如何識別和描述企業(yè)文化?

　　關(guān)于企業(yè)文化的定義一直眾說紛紜。我們不能給企業(yè)文化下一個精確的定義，但是，我們能夠從不同的多角度描述企業(yè)文化，最終，我們就能描述某個企業(yè)的文化到底是怎樣的。對于企業(yè)來說，知道自己的企業(yè)文化是怎樣的比明白企業(yè)文化的定義更重要。那么，我們應(yīng)該從那幾個角度看呢？

　　哈佛大學(xué)博士James和明尼蘇達(dá)大學(xué)兩位教授對過去二十年來學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化的定義進(jìn)行了定性的評估和研究，試圖找到一些普遍維度來完整地描述什么是企業(yè)文化。James等通過對25個以上的名家對關(guān)企業(yè)文化的定義進(jìn)行評估，歸納總結(jié)出了八個維度，然后由六位專家一起討論，給八個維度命名如下：組織對真理和理性的認(rèn)識，時間的性質(zhì)和視野，內(nèi)部激勵與外部激勵，穩(wěn)定與變革，工作導(dǎo)向與社會導(dǎo)向，孤立與合作，控制、協(xié)調(diào)與責(zé)任，內(nèi)部與外部導(dǎo)向。

　　一、組織對真理和理性的認(rèn)識某事是真實或不真實，不同組織內(nèi)的人們觀點各異， 而且，人們對如何找到真理這一問題的看法也有不同。例如，在教育組織中，真理通常被認(rèn)為是專業(yè)化的和心照不宣的，因此，教師用個人經(jīng)驗和直覺來檢測效果。在一些組織中，真理來自于系統(tǒng)的科學(xué)研究。在這些組織中，硬數(shù)據(jù)被認(rèn)為是解決問題的關(guān)鍵。不同組織中人們對什么是真理和真理是如何決定的這兩個問題的各種各樣的概念化最終會影響人們對規(guī)范觀念還是實用的觀念的選擇程度。

　　二、時間的性質(zhì)和時間視野對時間的觀點是組織導(dǎo)向的基礎(chǔ)。盡管沙因主張這個維度包括如何定義和測量時間，有那些種類的時間存在，時間有多重要，其他學(xué)者關(guān)注的中心為時間視野問題。一個企業(yè)的時間視野幫助決定了組織的成員和領(lǐng)導(dǎo)是采取長期的計劃及目標(biāo)設(shè)定方法還是主要關(guān)注于解決此時此刻的問題。

　　三、內(nèi)部激勵與外部激勵什么能激勵人？這一信念是組織行為學(xué)研究的基石，因此，也不奇怪，在對文化下定義時，激勵問題總是出現(xiàn)。激勵的概念是解釋人生意義何在的中心問題。它包括人們到底是被內(nèi)部還是外部力量所激勵，人們天生的是好還是壞，人們是應(yīng)該被獎賞還是被懲罰，是否能夠通過操縱激勵措施來影響人們的努力水平和產(chǎn)出。

　　四、穩(wěn)定與變革人們需要穩(wěn)定還是變化？答案與什么能激勵人這一問題緊密聯(lián)系。這個維度一各種各樣的形式出現(xiàn)在幾乎所有的被評估的文化概念中。在這一維度內(nèi)，有幾個關(guān)鍵的概念。首先是對變化的態(tài)度。研究者爭論個人有著朝向穩(wěn)定或者變化的趨勢。有些人迎接變化，有些人有很高的安全需求。對變化持積極態(tài)度的人被稱為冒風(fēng)險者。當(dāng)組織作為一個整體努力提高對風(fēng)險的偏好時，革新就占據(jù)了組織活動的中心舞臺。革新型的組織推動經(jīng)常的持續(xù)的改進(jìn)，有一個制度化的信念“我們總是能夠做得更好”。在風(fēng)險規(guī)避的組織中，焦點是“不要玩火”，做好的事情或當(dāng)好人的觀念充斥著組織。

　　五、工作導(dǎo)向和社會導(dǎo)向一些學(xué)者對文化的定義包含下述觀點：在人們生命中，工作就是中心，或者工作是對生產(chǎn)活動和社會活動的平衡。有些個人認(rèn)為工作本身就是目的，對這些人來說，工作就是要關(guān)注任務(wù)，關(guān)注的最基本的東西是工作的完成和生產(chǎn)力。還有一些人把工作看成主要是為了達(dá)到其他目的的手段。對于這些人來說，生產(chǎn)力相對于工作中形成的社會關(guān)系來說是次重要的。

　　六、孤立與合作是單獨(dú)工作還是集體工作的觀點出現(xiàn)在幾乎所有被評估的文化定義中。這些觀點表現(xiàn)了對人們相互關(guān)系和工作如何才能最有效的完成的基礎(chǔ)性的信仰。在一些組織中，幾乎所有的工作都由個人來完成。在這些組織中，一起工作或者被認(rèn)為是沒有效率或者是違反了個人自主性。相反的，一些組織青睞合作，認(rèn)為它是達(dá)到更好決策和更多全體產(chǎn)量的手段。這些組織更可能形成團(tuán)隊，任務(wù)根據(jù)一團(tuán)隊而不是個人來組織。

　　七、控制、協(xié)調(diào)和責(zé)任像其他幾個已經(jīng)討論過的維度一樣，關(guān)于控制、協(xié)調(diào)和責(zé)任的觀點遍及幾乎所有的企業(yè)文化定義。組織因控制是集中或分散的程度不同而不同。如果控制是集中的或者說是很緊的，就會有由少數(shù)人制定的正式的規(guī)章和程序去指導(dǎo)大部分人的行為。在緊密控制的環(huán)境下，決策是集中的。如果組織中人們的靈活性和自主性被認(rèn)為很寶貴，工作就會被控制得較松。在控制較松的組織中，只有少量的規(guī)章和正式的程序，權(quán)利和決策在整個組織內(nèi)部被分享。松控制的文化和緊控制的文化在協(xié)調(diào)各種各樣的個人，集團(tuán)和地區(qū)的工作時面對不同的需要和挑戰(zhàn)。

　　八、內(nèi)部導(dǎo)向和外部導(dǎo)向在許多企業(yè)文化概念中，研究者認(rèn)為組織與其環(huán)境關(guān)系的性質(zhì)組成企業(yè)文化的一個關(guān)鍵方面。組織與其環(huán)境關(guān)系包括組織是否假設(shè)自己控制外部環(huán)境或者為外部環(huán)境所控制。對這一關(guān)系的認(rèn)識導(dǎo)致了組織的一些基本導(dǎo)向：內(nèi)部導(dǎo)向、外部導(dǎo)向、或者兩者兼有。有些組織假設(shè)組織成功的關(guān)鍵必須聚焦在組織內(nèi)部的人員和工作程序上。例如，內(nèi)部導(dǎo)向的組織的革新主要建立在工程師、經(jīng)理、科學(xué)家等對現(xiàn)存產(chǎn)品、流程和程序的改進(jìn)的基礎(chǔ)上。這些組織假設(shè)只有內(nèi)部專家才懂得對現(xiàn)有條件的改進(jìn)應(yīng)該如何進(jìn)行。但是，有些組織主要聚焦于外部要素，顧客、競爭對手和環(huán)境。對這些組織來說，革新建立在滿足外部利益相關(guān)者的需要上，改進(jìn)也是由外部基準(zhǔn)決定的。而且，這些組織積極從他們傳統(tǒng)束縛之外尋求新觀點或者領(lǐng)導(dǎo)地位。

　　綜合以上八個維度就能全面地描述一個企業(yè)的文化。