績效考評結(jié)束之后還要干什么？

又到財(cái)政年的年末，A公司除了忙著做今年的會計(jì)決算和來年的財(cái)政預(yù)算外，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績效考評了。

王經(jīng)理直接管著16名員工，因此他又將忙于填寫16份內(nèi)容相差不多的績效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時候完成這些表格。否則，下周一又接到人事經(jīng)理的催“債”電話了。

他確實(shí)想到了一個好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。問題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個人都又結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實(shí)的工作”中去。忙碌一時的績效考評工作就這樣“完成”了。

王經(jīng)理的績效考評工作是不是真的完成了呢？如果你是王經(jīng)理的老板，你會對他的這些表現(xiàn)滿意嗎？我相信你不會！因?yàn)樗�的工作完成的并不出色�?

實(shí)際上，在績效考評結(jié)束后，作為直線經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，績效考評的完成并不代表著績效管理的結(jié)束。

作為一個完善的績效管理系統(tǒng)，仍有大量工作等待著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚�，去完善，其�?shí)績效管理到績效考評這個環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時跟進(jìn)，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費(fèi)時間。

那么，在績效考評結(jié)束之后，直線經(jīng)理還有哪些工作要做呢？

我想，主要有三個方面的內(nèi)容：一是研究績效考評結(jié)果的使用，使績效考評結(jié)果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來源和決策依據(jù)，這是一個重要的方面；二是績效反饋，績效考評作為經(jīng)理和員工雙向溝通的結(jié)果，經(jīng)理必須與員工績效考評溝通，將員工的績效考評結(jié)果通知員工，并與員工就績效考評的內(nèi)容和結(jié)果達(dá)成一致；三是績效管理系統(tǒng)的診斷，這可能是許多直線經(jīng)理比較忽略的一個方面，任何一個績效管理系統(tǒng)都不是最完善的，都需要調(diào)整和改善。所以，直線經(jīng)理必須有針對性對其進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，找出其中存在的問題和不足，加以改善和發(fā)展，使績效管理系統(tǒng)不斷保持活力，在未來的管理工作中發(fā)揮更大的作用。

一、績效考評結(jié)果的使用

在人力資源管理中，薪酬、培訓(xùn)、職位異動（晉升、降職、輪崗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對其有所交代。

一個有效的績效管理系統(tǒng)一定和這些內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，績效考評就是其決策的重要信息源和依據(jù)。

一份科學(xué)有效的績效考核表不但要將員工的績效目標(biāo)進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報(bào)，比如績效表現(xiàn)優(yōu)秀是否會獲得加薪，加薪的幅度將會是多大，能力獲得提升是否會相應(yīng)地得到職位的晉升，未來的職業(yè)晉升路線是怎樣的，為了獲得晉升，員工需要有針對性地做哪些努力，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會給予培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，幫助員工獲得成長。這些問題都應(yīng)該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績效考評結(jié)束后得到兌現(xiàn)。

如果象通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績效考評就將之收集存檔，對績效考評結(jié)果避而不談，那我們所做的績效管理還何談效果，諸如加薪、晉升、解雇之類的人事決策如何體現(xiàn)公平與公正，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實(shí)質(zhì)性的提升？恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問題的焦點(diǎn)。

另外，最現(xiàn)實(shí)的，績效考評結(jié)果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個說法，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。

所以，績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。

二、績效反饋

績效考評結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對員工所做的績效評價反饋給員工，還員工一個明白。其實(shí)，要想真正還員工一個明白并不容易。

許多企業(yè)在操作績效管理的時候并沒有嚴(yán)格按照操作規(guī)程來做，在實(shí)施之前沒有進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，對于為什么要實(shí)施績效管理，實(shí)施績效管理對企業(yè)、經(jīng)理和員工的好處等內(nèi)容，企業(yè)沒有交代清楚。不但員工沒有弄明白，就連對績效管理的實(shí)施負(fù)有執(zhí)行責(zé)任的直線經(jīng)理也一知半解，直接導(dǎo)致了經(jīng)理和員工溝通的溝通障礙，經(jīng)理和員工不能有效的就績效管理的方方面面所有效的溝通。使得績效管理蛻變?yōu)樾问街髁x，企業(yè)花費(fèi)了大量的時間和精力，最后卻做了無用功，沒有任何效果可言。

由于經(jīng)理和員工之間沒有就績效管理的諸多問題進(jìn)行溝通，在考評之前，經(jīng)理沒有與員工溝通績效目標(biāo)，員工并不清楚自己應(yīng)該怎樣做，也不知道經(jīng)理將要對自己做哪些方面的考核，對考核方法考核程序等關(guān)鍵問題一概不知。

鑒于這種情況，經(jīng)理無法對自己所做的績效評價給出有說服性的解釋，所以他們害怕與員工溝通績效，害怕面對憤怒的員工，不愿意因?yàn)榭冃�問題制造矛盾，與員工站到對立面。所以對于績效反饋，他們往往采取回避的態(tài)度，能不反饋則不反饋。

但是，績效反饋是經(jīng)理的職責(zé)所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考評結(jié)果告知，對自己所做的績效評價給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應(yīng)。也許員工不會直面沖突，不會沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會在心里琢磨，一定會有情緒。試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會有多高？

不反饋的結(jié)果只能制造更多的麻煩，使你與員工之間的隔閡會越來越深。所以，為了還員工一個明白，也為了更好地幫助員工正確認(rèn)識自己，直線經(jīng)理必須組織有效的績效反饋，將員工真實(shí)的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。

同時，將員工的績效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績效反饋?zhàn)龊昧�，可以�?chuàng)造一個經(jīng)理和員工雙贏局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善

作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。只有如此，我們才有可能在績效管理工作上越做越好，越做越有成就。

這里，直線經(jīng)理應(yīng)該通過“十問”員工對其績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。

1、問問你的員工他們是否有針對他們工作的具體、明確的工作目標(biāo)。也就是要知道員工是否在一開始就有可供考評的績效目標(biāo)。

2、問問你的員工，他們的目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性，其挑戰(zhàn)性是否在他們的能力范圍內(nèi)，是否可以控制？目標(biāo)如果明顯不在員工的能力范圍之內(nèi)，則肯定不會對員工的發(fā)展起促進(jìn)作用，也肯定無法得到正確的績效評價。所以，一定要弄清楚，你給員工設(shè)立的目標(biāo)是否為員工所能承受。

3、問問你的員工，他們是否對你與他們一起設(shè)立的目標(biāo)認(rèn)可？這些目標(biāo)對他們的發(fā)展是否有所幫助？績效目標(biāo)一定是經(jīng)理和員工共識的結(jié)果，絕對不是經(jīng)理的單方情愿，如果績效目標(biāo)僅僅是經(jīng)理寫給員工的員工，那績效目標(biāo)的達(dá)成效果將大打折扣，最后的考核結(jié)果也不會被員工認(rèn)可。

4、問問你的員工，他們是否知道自己如果達(dá)成目標(biāo)將怎樣被考核？問問員工知不知道自己的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如果達(dá)成了會怎樣，如果沒有達(dá)成又會怎樣，與員工對績效評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)員工知道他們將怎樣被考核，這將為你們未來的績效反饋溝通打下基礎(chǔ)。

5、問問你的員工，那些績效標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)?shù)�，那些績效�?biāo)準(zhǔn)是否能夠測量他們的工作�？冃�目標(biāo)有個標(biāo)準(zhǔn)，績效標(biāo)準(zhǔn)同樣有一個尺度的問題，所以經(jīng)理要弄清員工是否認(rèn)可績效標(biāo)準(zhǔn)，以消除雙方的歧義，達(dá)成共識。

6、問問你的員工，在達(dá)到目標(biāo)方面，他們是否能夠得到及時、準(zhǔn)確的反饋。作為經(jīng)理，你是否能夠與員工一起輔導(dǎo)幫助員工完成他們的目標(biāo)，對于你在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時候你工作是否被他們認(rèn)可，你要知道。

7、問問你的員工，他們是否能夠得到足夠的培訓(xùn)，以幫助他們實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。員工在完成相對具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的時候也一定希望得到相應(yīng)的培訓(xùn)，以獲得必備的知識和技能，幫助他們更順利地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。所以你要知道這些培訓(xùn)機(jī)會員工是否擁有，以在培訓(xùn)方面做相應(yīng)的調(diào)整。

8、問問你的員工，公司是否為其實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供了足夠的資源支持，使績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為可能。比如，在領(lǐng)導(dǎo)資源、設(shè)備資源、資金資源等方面是否充足？

9、問問你的員工，在他們達(dá)到目標(biāo)的時候，他們是否獲得了贊賞和認(rèn)可？作為經(jīng)理，你應(yīng)該了解員工被尊重的需求是否得到了滿足。

10、問問你的員工，公司的獎勵體系是否是公平的，他們是否因?yàn)樽约旱呐�力而獲得了相應(yīng)的報(bào)酬和獎勵。

這十個方面基本上涵蓋了從績效目標(biāo)到過程溝通到績效考評等各個環(huán)節(jié)。通過這“十問”，直線經(jīng)理們就可以對企業(yè)目前的績效考評系統(tǒng)是否有效做一個針對性的分析，找出不足，加以改善，使績效管理系統(tǒng)不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。

績效考評只是績效管理中諸多環(huán)節(jié)的一個方面，它并意味著績效管理的結(jié)束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對員工發(fā)展負(fù)責(zé)的經(jīng)理，我們必須認(rèn)真研究績效考評結(jié)束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展！