被誤解了的企業(yè)報(bào)酬

報(bào)酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理而具有吸引力的報(bào)酬不但能有效激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好、且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。報(bào)酬是如此重要，然而，目前無(wú)論是理論界還是企業(yè)界對(duì)報(bào)酬的認(rèn)識(shí)和理解仍是不很清晰，甚至不正確，以致陷入了種種誤區(qū)。

　　誤區(qū)之一：報(bào)酬=工資+資金+福利

　　持這種觀點(diǎn)的人是對(duì)企業(yè)報(bào)酬的一種曲解。從人力資源學(xué)上來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均對(duì)報(bào)酬取得了較一致的看法，員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)的一回報(bào)。既然如此，這種回報(bào)自然應(yīng)該是物質(zhì)和精神兩方面的回報(bào)。這絕不是僅僅用工資、資金或福利就可以與報(bào)酬劃上等號(hào)。報(bào)酬包括貨幣化的報(bào)酬和非貨幣化的報(bào)酬。貨幣化的報(bào)酬又包括直接貨幣收入和間接貨幣收入。直接貨幣收入就是我們通常所說(shuō)的工資（薪水、傭金）和獎(jiǎng)金，而福利則屬于間接貨幣收入。非貨幣化的報(bào)酬是指員工對(duì)工作本或?qū)�工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。具體地說(shuō)，工作本身方面如工作的挑戰(zhàn)性、有趣性、成就感以及工作的責(zé)任感、工作發(fā)展機(jī)會(huì)均可給人帶來(lái)滿足感，工作環(huán)境方面如合理的政策、良好的同事關(guān)系、彈性的工作時(shí)間、舒適的工作條件、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志也可使員工獲得滿足感。員工正是通過(guò)上述兩大類(lèi)報(bào)酬來(lái)判斷自己的努力是否得到了組織的充分回報(bào)�，F(xiàn)實(shí)生活中，員工與雇主傾向于注重貨幣化的報(bào)酬，因?yàn)樨泿呕�的�?bào)酬難以清晰的定義、討論、比較或談判。當(dāng)一個(gè)人正在竭盡全力地為其家庭提供衣、食、住、行時(shí)，金錢(qián)對(duì)他來(lái)說(shuō)可能是最重要的獎(jiǎng)賞；而當(dāng)一個(gè)員工的收入不菲時(shí)，他（她）可能更注重非貨幣報(bào)酬，如工作的挑戰(zhàn)性及個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。只有對(duì)報(bào)酬的概念及涵義明確后，才能指導(dǎo)企業(yè)在報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)其科學(xué)性、合理性及可行性。

　　誤區(qū)之二：報(bào)酬越高，員工的滿意度越高

　　有人說(shuō)，員工的報(bào)酬越高，他（她）的滿意度就越主，也就越能激勵(lì)員工努力工作，從而提高工作績(jī)效。事實(shí)真是如此嗎？我們可以從預(yù)期理論模型中找到答案。此模型具體可表述為當(dāng)員工受到激勵(lì)，將努力工作，從而獲得績(jī)效。這當(dāng)然要求員工具備獲得績(jī)效的能力）。

　　當(dāng)員工獲得報(bào)酬后，將得到一定的滿意度；當(dāng)員工覺(jué)得滿意，將重新獲得激勵(lì)，更加努力的地工作，這樣又開(kāi)始了一個(gè)新的循球。從上面的表術(shù)中，似乎一個(gè)肯定的答案，即一旦企業(yè)給予員工的報(bào)酬越高，員工的滿意度將增加，從而獲得更大的激勵(lì)。但是，這絕不能說(shuō)成高報(bào)酬必然導(dǎo)致員工滿意度增加，因?yàn)樵趫?bào)酬與滿意度的關(guān)系之間還有一個(gè)重要的因素，那就是個(gè)人的平等感，即個(gè)人對(duì)所獲報(bào)酬是否公平的感知。報(bào)酬高并不就意味著他（她）對(duì)所獲報(bào)酬覺(jué)得越公平。如：兩個(gè)會(huì)計(jì)師甲、乙在同一家公司從一類(lèi)似的工作，而會(huì)計(jì)師甲被大家公認(rèn)為業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)會(huì)計(jì)師乙。如果甲、乙獲得同樣豐厚的報(bào)酬，那甲的滿意度將大大降低，因?yàn)樗麜?huì)感覺(jué)到自己受到不公待遇。這種不公平將會(huì)使?jié)M意度大大降低甚至為零，從而引發(fā)道德上的嚴(yán)懲問(wèn)題，諸如甲可能以后不再盡力工作，甚至離開(kāi)該公司。由此可見(jiàn)，報(bào)酬高，員工的滿意度并不一定增加，關(guān)鍵在于員工對(duì)報(bào)酬的公平感。進(jìn)一步而言，報(bào)酬公平，不僅包括外部公平，還包括了內(nèi)部公平。外部公平，公司員工對(duì)所獲報(bào)酬比得上其他公司完成相類(lèi)似工作的員工的報(bào)酬，內(nèi)部公司完成相類(lèi)似工作的員工的報(bào)酬，內(nèi)部公平則是在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值而支付的報(bào)酬。從某種意義上說(shuō)，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度是期望值與實(shí)際收入的函數(shù)，當(dāng)員工將他們的工作經(jīng)驗(yàn)、技巧、教育、努力同他們所獲得的報(bào)酬相比較時(shí)，滿意的感受便產(chǎn)生了。

　　誤區(qū)之三：高工資是一種最好的激勵(lì)

　　任何企業(yè)的發(fā)展，都需要前進(jìn)的動(dòng)力，激勵(lì)就是產(chǎn)生動(dòng)力的源泉。激勵(lì)是管理中最重要的職能，也是工資利益運(yùn)行的目標(biāo)所在。美國(guó)的管理學(xué)家為激勵(lì)下了這樣的定義：“一切同似爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)�！�…它是人類(lèi)活動(dòng)的一促內(nèi)心狀態(tài)�！蹦敲�，什么是人們內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)和？它應(yīng)當(dāng)是復(fù)雜的，因人而異的。誠(chéng)然，工資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值有多大。這樣，工資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí)，許多企業(yè)為了提供優(yōu)厚的工資。他們認(rèn)為只有高工資才能吸引人才，才能激勵(lì)員工的工作熱情。從此角度來(lái)看，高工資不失為一種好激勵(lì)。但是高工資就像一把雙刃劍，若實(shí)行得當(dāng)，企業(yè)將獲益；反之，企業(yè)將陷入困境，因?yàn)閷?shí)行主工資自身仍存在不少不利的方面：

（一）高工資增加了企業(yè)人力成本。人力成本屬于間接成本的一部分，最終轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品價(jià)格中去。這就會(huì)導(dǎo)致該企業(yè)產(chǎn)品在同類(lèi)產(chǎn)品中價(jià)格高，因此競(jìng)爭(zhēng)力下降，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的效益。

（二）高工資缺少增長(zhǎng)的余地。如果企業(yè)一開(kāi)始定了較高工資標(biāo)準(zhǔn)，那么工資漲幅將非常有限。當(dāng)員工看不到工資有較高的增長(zhǎng)，低于其他類(lèi)似企業(yè)的工資增長(zhǎng)，員工的干勁將不足，并可能引起不滿，這樣，高工資的激勵(lì)作用將大打折扣。

（三）高工資并不一定能留住人才。高工資絕對(duì)是有吸引力的，但要讓員工留在本企業(yè)，并能長(zhǎng)期努力工作，不是單單靠高工資能解決的，因?yàn)槿说男枰�是多層次、多方面的，金錢(qián)只是其中的一種；再者，隨著收入的提高，收入彈性增大，其替代作用將增加，單純的工資激勵(lì)效用將下降。

（四）高工資將給員工心理造成負(fù)面影響。這種負(fù)面影響一方面將可能由于企業(yè)中高薪工作與薪水相對(duì)較低的工作間薪資水平差別過(guò)大，造成其心理上的不平衡，容易引發(fā)員工這間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾沖突。另一方面，企業(yè)中的某些人因高工資而提前兌現(xiàn)了對(duì)生活的追求，產(chǎn)生小富即安的惰性心理，本可干得更好的工作，只做到某種程度就停止了。

綜上所述，高工資能吸引一些人才，但并不見(jiàn)得能激勵(lì)員工發(fā)揮出最大的工作干勁。高工資是一種好的激勵(lì)方式，但絕不是一種最好的激勵(lì)方式.