管理者在績效管理中應做些什么？

隨著市場競爭的加劇，績效管理已成為每個企業(yè)發(fā)展不可忽視的重要因素。績效管理之所以重要，是因為它的成功與否，不但涉及企業(yè)在市場中的競爭力，甚至影響到一個企業(yè)的存亡，因此對績效管理的探討也成為眾多企業(yè)家的熱門話題之一。作為企業(yè)的管理者，在對員工的績效管理中應做些什么呢？

從績效管理的目來看，主要是為員工創(chuàng)造出一種協(xié)作創(chuàng)新、公平競爭的工作氛圍，以提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績，在對員工的績效管理過程中，管理者主要有三方面的工作。首先是工作的目標分解和任務分配；其次是提供對員工績效實現(xiàn)過程的服務支持；第三，是對績效結(jié)果的糾偏分析和對員工的獎懲激勵。這三個方面相輔相成，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

但在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，管理者并沒達到對員工績效管理的目的，有時反而造成了員工和管理者的相互抵觸，雙方更多的精力放在了與對方的博奕過程中，不但不能保證組織目標的實現(xiàn)，而且產(chǎn)生極大的內(nèi)耗，有的甚至是兩敗俱傷，最終的結(jié)果或者經(jīng)理下馬，或者員工走人，這些結(jié)果都與績效管理的初衷大相徑庭。我們分析其中的原因發(fā)現(xiàn)，許多管理者把更多的工作精力放在了對員工業(yè)績結(jié)果的事后獎懲考核上，更多的在討論員工薪酬獎懲方案的多樣化和合理化上，不但忽略了績效管理過程中對員工的服務支持，而且忽略了管理者自身的事前任務計劃和任務分配工作，正是工作重心的偏移，導致了上面的這些困惑。

因此，我們提倡績效管理的全過程控制，迫切需要管理者完成“績效管理以事前控制為中心”的思想轉(zhuǎn)變，樹立事前控制的責任意識，事中控制的服務意識和事后控制的偏差分析意識。下面我們對管理者在績效管理中主要的三方面工作來作出進一步的分析。

首先，傳統(tǒng)的績效管理主要是以對員工的工作結(jié)果考核為主，是以員工為主體的績效管理，管理者只是充當了裁判的角色。其實不然，績效管理從管理者對員工的目標制訂和任務分配就已經(jīng)開始，這是整個績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系到每個績效循環(huán)的成敗。管理者作為組織目標分解、員工任務分配的策劃者，應轉(zhuǎn)變過去的裁判角色，成為績效管理的主體，樹立起績效管理的責任意識。然而在現(xiàn)實中，許多管理者，在與員工績效面談的過程中，總處于尷尬狀態(tài)，因為員工有時提出績效不佳的理由，是客觀存在的系統(tǒng)問題，其本人無法解決的，另外有些問題往往是由于管理者的分配任務所造成的。但有些管理者為了考核而考核，實行懷柔政策，讓員工接受處罰結(jié)果，許愿有機會彌補，但兌現(xiàn)無期，從而在員工心里失去了威信；或者以高壓手段，強迫員工接受處罰結(jié)果，從而留下了后遺癥，這些都會造成員工“身在曹營心在漢”的心態(tài)，他們一旦有機會，便會另投明主。

如何解決這些問題呢？這需要我們的管理者樹立起對績效管理的責任意識，當員工業(yè)績不佳的時候，我們的管理者就首先考慮的自我反省，是否因為自己在目標計劃和任務分配上脫離了實際情況，從而造成員工的任務沒完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。在這里，我們舉個小例子供大家思考，在三國演義中，馬謖因剛愎自用而丟失街亭，雖然事前孔明先生要另派他人，但馬謖卻立下了軍令狀，執(zhí)意領(lǐng)令，按理說孔明先生已不負主要責任，但孔明先生還是自我檢討有用人不當之過，上書請罰，劉備不允，最終自已降官職三級，削減封地數(shù)百頃。由此可見，當屬下犯過，孔明先生敢于承擔責任，為三軍做出了表率，這也是孔明先生能三分天下的高明之處吧。簡而言之，管理者要樹立責任意識，要先想到員工是在自已的領(lǐng)導下，才未完成任務的，先反省自身，再去幫助員工改善績效，只有這樣才能建立良好的績效管理基礎(chǔ)。如果管理者總是將責任推托于員工，又怎能不造成了員工的敵對情緒，又如何談得上相互協(xié)作，共同實現(xiàn)組織目標呢？

其次，在企業(yè)中，“服務意識” 更多的體現(xiàn)于對客戶的服務，其實我們在績效管理的過程控制中，更需要管理者樹立起對員工績效實現(xiàn)過程的服務意識，在績效管理過程中，員工就是你的客戶，只有讓你的客戶滿意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領(lǐng)導團隊目標的實現(xiàn)。在員工的工作過程中，管理者應該給員工提供哪些支持，指導員工如何去完成任務，這是我們管理者應著重思考的問題。對員工的支持包括硬件支持和軟件支持。硬件支持主要是我們給員工提供的如環(huán)境、設備等物質(zhì)資源方面的支持，軟件支持主要體現(xiàn)在對員工工作的授權(quán)、工作方法的選擇和所給予員工的培訓、指導等。作為管理者，我們不僅有分配任務的權(quán)力，更有培訓指導員工的義務。當前對員工績效實現(xiàn)過程的指導和培訓，不但保證了短期目標的實現(xiàn)，而且為將來實現(xiàn)更高的目標撒下了收獲的種子，這也是領(lǐng)導的團隊成長的重要過程。如果你的員工在你的指導下成長的更快，這也是你對他們的最好激勵方案，比來自物質(zhì)方面的獎勵會更有效。

第三，在績效結(jié)果的事后分析階段，許多管理者把重點放在對員工的獎罰上，企業(yè)中各種激勵方案層出不窮，這里我們不再綴述各種各樣的獎罰措施。需要提醒大家的是，我們在考慮獎罰員工的同時，更注重績效的偏差分析，與你的員工共同討論如何改進績效，把過去的不足轉(zhuǎn)化成未來工作的寶貴經(jīng)驗�？冃Ч芾硎且粋�循序漸近的過程，不是一促而蹴的，每一次的績效偏差分析都為下一次的目標制訂和任務計劃提供了有效的依據(jù)，也是指引我們績效提升的方向，這需要我們績效管理工作中踏踏實實的做好每一個環(huán)節(jié)，而不可輕此薄此。

鑒于以上分析，針對我們企業(yè)管理人員水平的現(xiàn)狀，提出兩點建議，首先我們要建立績效管理中的責任意識、服務意識和偏差分析意識，樹立全過程控制的績效管理思想，其次才是提高自身管理水平，加強工作計劃的科學性和任務分配的合理性，將績效管理的科學性和藝術(shù)性體現(xiàn)在我們的實際工作中，才能帶領(lǐng)你的團隊實現(xiàn)更輝煌的目標。