以案說法：A公司薪酬改革方案設(shè)計的指正分析

A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。

　　老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設(shè)計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機制。

　　診斷分析

　　為什么在業(yè)務(wù)飽和的情況下，公司的利潤只有11%？原因可能有三：一是預(yù)算工作不到位；二是對過程沒有進(jìn)行合理的成本控制；三是設(shè)計項目接了很多，但沒有重視回款。這主要是財務(wù)管理不到位、職責(zé)劃分不明確造成的。

　　為了改變現(xiàn)狀，老板想實施設(shè)計人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，但這個辦法在實施過程中也會帶來問題：

　　1、對設(shè)計師的職責(zé)定位問題。設(shè)計師是主要的技術(shù)勞動者者和價值創(chuàng)造者，設(shè)計師的主要職責(zé)就是出色地完成設(shè)計項目。但老板現(xiàn)在提出的每月15萬元的項目指標(biāo)，就要求設(shè)計師不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。這樣的話，設(shè)計師其實就多了兩項工作職責(zé)：拉活和要錢。而一般情況下，銷售與設(shè)計分屬兩個職能序列，相應(yīng)地對能力與專業(yè)的要求也不同。因此兩者的薪酬構(gòu)成和績效考核目標(biāo)都應(yīng)該不同。但現(xiàn)在該公司所要采取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢必會增加管理的難度。

　　2、薪酬問題。將設(shè)計人員的底薪從3000-6000元降到1500元，幅度非常大，勢必會引發(fā)設(shè)計師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。

　　3、績效管理問題。老板設(shè)定的考核指標(biāo)———每月完成15萬元的項目，考核結(jié)果直接與設(shè)計師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設(shè)計師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時，也給員工心理造成較大壓力。

　　專家支招

　　職責(zé)劃分是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，不同職能的崗位，薪酬設(shè)計方案都會有所不同。薪酬中的浮動收入(提成)又與績效考核緊密相連。如何設(shè)計一個便于操作、兼具內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬方案呢？

　　一般來說，應(yīng)該采取這樣的思路：首先進(jìn)行人力資源管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬結(jié)構(gòu)、比例，根據(jù)市場調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，確定薪酬浮動收入與績效掛鉤的比例和發(fā)式，最后進(jìn)行宣講和溝通。

　　針對A公司而言，公司的一個戰(zhàn)略目標(biāo)是爭取在同行中名列前茅。根據(jù)這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃，A公司的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是對外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對內(nèi)能夠保留、激勵優(yōu)秀人才，并推行向?qū)�公司�?zhàn)略實現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實施傾斜的薪酬戰(zhàn)略。

　　既然已經(jīng)形成了“傾斜的薪酬戰(zhàn)略”思路，那么對于設(shè)計師這一重要崗位，“傾斜”該怎樣體現(xiàn)呢？也就是薪酬方案到底該如何改革呢？根據(jù)A公司的具體情況與市場整體水平，專家提出了如下的建議：

　　1、設(shè)計師的固定薪酬。固定薪酬屬于基本收入，而基本收入是一個崗位對公司相對價值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員工的表現(xiàn)直接有關(guān)，而是員工目前生活質(zhì)量的基本保證。固定收入的剛性較大。A公司將設(shè)計師的底薪從3000-6000元下降到1500元，這樣大幅的下調(diào)將直接影響到設(shè)計師目前的生活狀態(tài)，繼而影響其工作狀態(tài)。因此，建議先對設(shè)計師進(jìn)行能力級別評估。根據(jù)設(shè)計師的學(xué)歷、專業(yè)背景、經(jīng)驗和創(chuàng)造力、想像力、品味等影響設(shè)計水平的素質(zhì)，評出設(shè)計師專業(yè)序列：設(shè)計助理、設(shè)計師、高級設(shè)計師、資深設(shè)計師、首席設(shè)計師等，以此序列為基礎(chǔ)，設(shè)計固定薪酬的不同區(qū)間。

　　當(dāng)然，基本薪酬的水平還要參照該行業(yè)勞動力市場的水平，一般來說，市場收入水平的中位(50位)具有競爭力，A公司可以根據(jù)目前設(shè)計師的素質(zhì)和今后發(fā)展對設(shè)計師的要求，將基本收入水平定位在市場50位到75位這個區(qū)間。(見右表)

　　2、設(shè)計師底薪與提成。這是本案例的一個關(guān)鍵。因此建議區(qū)分銷售型設(shè)計師與專業(yè)設(shè)計師兩類。以設(shè)計項目為單位，每個項目組由一個銷售設(shè)計師和專業(yè)設(shè)計師組成，銷售設(shè)計師主要負(fù)責(zé)項目的洽談和回款，參與設(shè)計過程；專業(yè)設(shè)計師主要負(fù)責(zé)完成設(shè)計，按時、按質(zhì)完成設(shè)計圖紙，同時參與項目洽談，并協(xié)助項目回款。銷售設(shè)計師和專業(yè)設(shè)計師在項目中相互配合，共同完成項目。銷售設(shè)計師采用低底薪、高提成的薪酬構(gòu)成，激勵其積極簽單和回款；專業(yè)設(shè)計師采取高底薪、低提成，保證其安心完成設(shè)計任務(wù)。銷售設(shè)計師固定收入與浮動收入的比例可設(shè)置為2：8或3：7，專業(yè)設(shè)計師固定收入與浮動收入比例可設(shè)置為6：4或7：3。

　　3、設(shè)計師績效目標(biāo)。作為項目運作制，績效目標(biāo)可以項目里程碑作為考核點，以動態(tài)考核代替靜態(tài)指標(biāo)，這樣從設(shè)計質(zhì)量和設(shè)計進(jìn)程上進(jìn)行控制，從而進(jìn)一步保證回款和利潤的實現(xiàn)。

　　4、完成以上步驟后，進(jìn)行總成本測算，分析成本/利潤比例�？偟哪繕�(biāo)是通過薪酬的合理發(fā)放帶來業(yè)績和利潤的大幅上升。

　　5、培訓(xùn)和宣講。通過培訓(xùn)和宣講將薪酬設(shè)計的理念、薪酬方案的優(yōu)勢進(jìn)行講解，讓大家理解和接受。同時，在實施過程中，根據(jù)實際情況再行靈活調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬杠桿的作用。

　　私人醫(yī)生的預(yù)期收入

　　最近一項有關(guān)醫(yī)療模式的抽樣調(diào)查顯示，有15.7%的中國城市居民有對私人醫(yī)生或家庭醫(yī)生的需求，需求者每人每年所能承受的最大費用平均為933元人民幣。

　　南京的吳先生是某大醫(yī)院的全科大夫，去年“非典”流行期間，許多人不敢去醫(yī)院，有的老客戶便請他上門看病，由于吳先生醫(yī)術(shù)高超，服務(wù)態(tài)度好，逐漸有了一批固定上門服務(wù)的客戶群體。雖然現(xiàn)在他依然在單位上班，并且能盡職盡責(zé)干好工作，可業(yè)余時間他便忙得不可開交，定期上門為客戶檢查身體、診病以及與他們進(jìn)行朋友式的交流。大家都知道如今去醫(yī)院看一個小小的感冒，連檢查、化驗帶拿藥，沒有一、兩個小時看不完不說，花費也下不來數(shù)百元；而吳先生由于對客戶的健康狀況了如指掌，更加能夠?qū)ΠY下藥，在醫(yī)院幾百元治不好的病，他給你調(diào)整飲食并適當(dāng)用藥，幾十元就可能把病治好了，讓病人感到請私人醫(yī)生的錢花得一點也不冤枉。

　　能讓病人這么痛快地交錢，不用說，一名好私人醫(yī)生的收入也是非�？捎^的，如果有60個固定客戶，每年每人收費1200元，私人醫(yī)生的年收入就會達(dá)到7萬多元。