確定基本薪酬：職位還是技能？

企業(yè)基本薪酬通常以工作/職位/崗位（以下統(tǒng)稱職位）、技能、能力三者當中的一種作為主要依據(jù)，因此在實踐中存在職位工資制、技能工資制以及能力工資制三種不同的基本薪酬制度。在這些薪酬制度中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如在職位工資制中，員工的主要基本薪酬差距是取決于員工所從事職位的責任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過在同一職級，不同資歷和績效的員工，其薪酬會存在一些差距。 因此，職位工資制是以職位為主線，同時考慮技能和經(jīng)驗的一種薪酬制度，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然后再并列拼接構(gòu)成基本薪酬；與此相似，在技能工資制中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這類薪酬制度的崗位概念往往變得非常模糊，尤其當它的適用對象是那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識水平差異較大的專業(yè)技術(shù)類人員；而在能力工資制中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素。 不同類型的基本薪酬制度各有其優(yōu)點和不足，所適用的對象和環(huán)境也存在一定差異。通常情況下，如果企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成較為復(fù)雜且差距較大，可以考慮針對不同類型的人員采取不同的基本薪酬制度。比如，對于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類員工實行職位工資制，對專業(yè)技術(shù)或研發(fā)類員工實行技能工資制度，對營銷人員實行能力工資制等。 從我國企業(yè)的實際情況看，管理類、事務(wù)類及生產(chǎn)類的員工，采用以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度在現(xiàn)階段是比較適用的。但需要指出的一點是，即使是在一些明確實行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區(qū)。在有些企業(yè)，作為基本薪酬決定依據(jù)的，不是真正意義上經(jīng)過分析和評價之后所確定的崗位。比如很多企業(yè)的部門經(jīng)理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，企業(yè)不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻差異是非常大的，“一刀切”難免會帶來薪酬的不合理。 曾經(jīng)有媒體披露了這樣一條消息：浙江某企業(yè)進口了一條價值約2000萬元人民幣的生產(chǎn)線，并且在設(shè)備調(diào)試和培訓(xùn)方面又支付了70多萬元人民幣，但能夠?qū)�這條生產(chǎn)線的軟件和硬件進行全面維護和修理的一名技術(shù)人員，其月平均工資只有436元，比當時當?shù)氐淖畹凸べY標準僅僅高出26元。這位技術(shù)人員對此深表不滿，而企業(yè)卻認為，他所從事的是維修崗位的工作，這樣的崗位能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯了。這一事件反映了許多企業(yè)根本不明白崗位的內(nèi)涵，同樣做維修，修自行車和修汽車以及修飛機發(fā)動機難道都能算同一崗位嗎？ 對于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制時，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級評價和再評價的方案。但要注意的是，單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級的做法，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標準并定期進行評價和重新評價，才能保證技能工資制真正落到實處。（中人）