選人用人：適用才是硬道理

有媒體報道，一家銀行招聘保安的條件之一是必須具有大專學(xué)歷。后來他們果真招到了有大專學(xué)歷的人，但干保安工作卻不稱職。廣東一家較有名的高科技企業(yè)，招收工程技術(shù)人員時，首要條件是碩士以上文憑，包括公司前臺負責(zé)接電話的也要求是一名文科碩士畢業(yè)的。 這種“博士生多多益善，碩士生湊合干，本科生看一看”的“高消費”人才觀實在不可取。 第一、人才“高消費”不能說明中國人才過剩。中國受過高等教育的人數(shù)僅占全國人El比例的5．7％，而日本和韓國是30％，美國是60％，中國還是一個高技術(shù)人才稀缺國。 第二、人才“高消費”不能說明企業(yè)就是名牌企業(yè)。有關(guān)專家對美國招聘人員進行研究發(fā)現(xiàn)，美國總招聘人數(shù)中要求碩士的只占2％，要求學(xué)士的占4％，其他的競沒有學(xué)歷要求，這中間很多是世界著名企業(yè)。 第三、招收到的“高文憑”人才，也說明不了就一定達到了高能力、高水平、工作高效率。一方面，中國還沒有達到高學(xué)歷人才過剩，人才“高消費”的直接后果是導(dǎo)致假文憑泛濫和高等教育層次結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化受阻，素質(zhì)教育受到嚴重沖擊。由于部分企業(yè)注重高學(xué)歷，帶來了一時就業(yè)上的方便，客觀上，使社會上許多人拼命追求高學(xué)歷，所以高學(xué)歷也很難與高能力相匹配。另一方面由于對部分有真才的高學(xué)歷的人大材小用，難以發(fā)揮專業(yè)特長，不安心，工作不盡心，也很難留住人才，造成人才的巨大浪費。 第四、真正需要的中等職業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，無法滿足社會需要。河北一家民營企業(yè)以5000元月薪招聘一名高級焊工，但最終卻沒能招到合適的人才。“尊重知識、尊重人才”，把人才放到適合的崗位，才能真正發(fā)揮人才作用。一流的企業(yè)離不開一流的產(chǎn)品，而一流的產(chǎn)品更離不開一流的技術(shù)工人。如今，高級技工的嚴重不足已成為我國經(jīng)濟發(fā)展，提升企業(yè)市場競爭力的瓶頸。 其實，從潛力上看，遍地都是人才。但由于各種原因，導(dǎo)致人才資源錯配、誤用，使得社會上被認定為人才的始終是少數(shù)，人不能盡其才。為什么每一個人所擁有的人才潛力沒有轉(zhuǎn)化為人才現(xiàn)實?通過縱向分析與橫向比較，如果單位都能從實際出發(fā)，不是去追求高學(xué)歷，在企業(yè)中提供一個良好的用人環(huán)境，特別是中等人才培養(yǎng)潛力大，對工作任勞任怨，充滿活力，他們同樣可以脫穎而出，做出優(yōu)異的成績。日本的松下集團從創(chuàng)業(yè)之初即提出只要中等人才的理論，松下集團認為，只要給他們機會，他們就會發(fā)揮最大的潛能，以80分的水平干出100分的成績來。中等人才在工作中需要不斷學(xué)習(xí)，他們的能力和職業(yè)期望與企業(yè)的發(fā)展同步。中等人才更容易靠自己的努力獲取成績。同時，這樣的人會感到公司與他們的進步密不可分，因而這類人才也就不容易流失。 當(dāng)今發(fā)達國家，選才用人大多已從“學(xué)歷至上”進入到以創(chuàng)新和績效為主導(dǎo)的“能力時代”，美國早已告別了以學(xué)歷取人的傳統(tǒng)，提出以能力指向的“人才績效管理”。在英國，上世紀80年代即提出能力與績效并重的人才標準。連一貫看重學(xué)歷、資歷 的日本、韓國，也揚棄唯學(xué)歷人才觀，提出能力主義人才觀。韓國“平民總統(tǒng)”盧武鉉，至今只有高中學(xué)歷，足見韓國不僅注重學(xué)歷、注重知識，也同時注重能力，注重績效。有人戲言，假如以盧武鉉的學(xué)歷來中國應(yīng)聘，別說大公司，恐怕連保安的工作都找不到。 其實，求職者也都能正確判斷自己的實際能力，今年2月14日，一家企業(yè)在“北京人才大市場”招聘會上打出了200萬元的高額年薪招聘企業(yè)總裁就是一個例子。雖然引起了不少求職者的關(guān)注，但一直到招聘會結(jié)束都沒有人將關(guān)注轉(zhuǎn)化為行動，200萬年薪的總裁職位竟然無人問津。 這個頗有意味的事件首先在客觀上說明目前國內(nèi)高級管理人才的缺失。隨著市場經(jīng)濟的規(guī)范和成熟，中國已經(jīng)度過了那個僅僅憑借著膽量和機遇就可以將企業(yè)做大做強的時期�，F(xiàn)在的市場所需要的是管理知識和經(jīng)驗加能力，特別是敏銳的市場判斷能力，以及良好的溝通和執(zhí)行能力。沒有這些能力，即使機遇從你面前經(jīng)過，同時你也有一個高學(xué)歷文憑，你也難以勝任。而要將這些能力集于一身的確不是一件容易的事情，這也就是中國目前的高級管理層總是陳永正、唐駿、吳士宏等幾張老面孔你方唱罷我又登場的原因了。 同時，這一事件也顯示了求職者的心態(tài)正在走向健康和平穩(wěn)。過去幾年，看著這樣誘人的工作，就業(yè)壓力如此之大的求職者們肯定早就蜂擁而上了。 但現(xiàn)在的求職者明顯理智了許多。該公司當(dāng)天的招聘會收到了數(shù)千份簡歷，但都投給銷售、客服等其他職位。很明顯，求職者們已經(jīng)開始學(xué)會了正確評估自己和審視工作。一個極具誘惑力的工作不一定就是一份好工作，更不一定是一份適合自己的工作。他們都明白200萬后面意味著什么：巨大的壓力是大多數(shù)人所無法承受的，業(yè)績目標也是他們的能力無法完成的。將簡歷投向這樣的職位，不如老老實實地投給更為適合自己的工作。這正如一個求職者所說：“一步登天的事情不會再發(fā)生了，穩(wěn)扎穩(wěn)打才是硬道理�！� 鑒于此，我們應(yīng)當(dāng)大力扭轉(zhuǎn)這不合時代的“學(xué)歷至上”風(fēng)潮，將其導(dǎo)入能力主導(dǎo)時代。盡力走出人才“高消費”的誤區(qū)，摒棄只重文憑不重水平，只重學(xué)歷不重能力，只重職稱不重稱職之舉。為此，先要澄清學(xué)歷與能力的關(guān)系。作為對受教育程度的認知，學(xué)歷也重要，但學(xué)歷不等同于能力；而作為人才標準的主導(dǎo)，能力有著比學(xué)歷更豐富、更高的內(nèi)涵與實質(zhì)。能力的基本起點是社會責(zé)任感，有德行的能力具有強大的人格感召力，它能激發(fā)團隊整體能力的釋放；能力的基石是學(xué)識素養(yǎng)，它源于教育訓(xùn)練又高于書本知識；能力的最佳體現(xiàn)還在于實踐，即能發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并能以其智慧創(chuàng)造未來。為檢驗人的能力高低，現(xiàn)代人把學(xué)歷視為文化基礎(chǔ)，而更看重資格證書，因為對它的考評淡化了工作中的純知識成分，而強調(diào)工作能力、技能熟練度與創(chuàng)新才能。倡導(dǎo)能力主導(dǎo)時代的最大意義，還在于它能激勵全社會所有成員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，為了一個共同的大目標，讓億萬人奮發(fā)圖強，增強自身素質(zhì)與能力，共同去開拓美好的未來。