基于貢獻(xiàn)力的人才觀

人們往往從既定的人才觀念審視社會(huì)人才資源，這種絕對(duì)、靜止和孤立的思維方式將會(huì)嚴(yán)重防礙人才資源的開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)。我們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中考察這一社會(huì)資源時(shí)，發(fā)現(xiàn)這種資源遠(yuǎn)不是既定的，而是可塑和變化的。人才管理已經(jīng)被提到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。探求這些內(nèi)在原理將有助于企業(yè)擯棄傳統(tǒng)性思維，從而使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)和管理真正納入科學(xué)的軌道。 一、傳統(tǒng)人才觀念上存在的誤區(qū) 眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵和核心要素。人才政策必須基于正確的人才觀指導(dǎo)。問(wèn)題在于，由于歷史、社會(huì)、文化等因素的影響，目前我國(guó)對(duì)人才還存在著一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，嚴(yán)重影響了我們的人才競(jìng)爭(zhēng)力。 1．“學(xué)歷”價(jià)值至上。文憑在許多場(chǎng)合都成了決定人才的關(guān)鍵要素，甚至被看成惟一因素。文憑和人的價(jià)值之間確實(shí)存在著非常密切的關(guān)系，即隨著教育程度的遞增，人的知識(shí)、視野、思維等方面都得到了較大的增長(zhǎng)，這也是造成人才文憑化錯(cuò)誤觀念的主要原因。但是，這并不意味著文憑和人的價(jià)值之間是完全的正相關(guān)關(guān)系，有時(shí)候它們的相關(guān)性并不大，如作為人的價(jià)值核心要素的能力。 2．“求全責(zé)備”。我們把最高的學(xué)位稱(chēng)為“博士”，就反映了我們希望博士們的知識(shí)要廣博。事實(shí)上，隨著研究的深化，博士所涉及的領(lǐng)域則恰恰相反，不是“廣”，而是“專(zhuān)”。希望人才樣樣都會(huì)，行行都行的人才全才化觀念是一種較為浪漫、不太現(xiàn)實(shí)的想法。隨著知識(shí)面的拓寬，人的視野和能力有時(shí)也會(huì)獲得相應(yīng)的提高，但兩者的關(guān)系也不是呈現(xiàn)出絕對(duì)的正相關(guān)’I生。從社會(huì)分工角度看，馬克思早就強(qiáng)調(diào)過(guò)分工對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的促進(jìn)作用，而且分工越細(xì)越有利于生產(chǎn)力的發(fā)展�，F(xiàn)代社會(huì)正是朝著越來(lái)越細(xì)的社會(huì)分工這一目標(biāo)發(fā)展的，符合社會(huì)分工要求的“專(zhuān)”才是時(shí)代對(duì)人才提出的要求。如果一個(gè)人真的在各行各業(yè)中都“行”時(shí)，他就不會(huì)有太多的時(shí)間進(jìn)行深入鉆研，進(jìn)而變成了“萬(wàn)金油”，結(jié)果也會(huì)變得越來(lái)越平庸。 3．“層級(jí)分類(lèi)”。“層級(jí)分類(lèi)”的人才觀是指把人才范圍局限于少量的頂尖人才，大量的中下等人才事實(shí)上被排斥于人才范疇之外�！皩蛹�(jí)分類(lèi)”的人才現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)是：在宏觀上，我們把勞動(dòng)者市場(chǎng)人為地分割為勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)，大量的熟練技工被排斥于人才市場(chǎng)之外；在微觀上，用人單位在自覺(jué)或不自覺(jué)中對(duì)頂尖人才給予太多的關(guān)注而忽略中下人才的存在。頂尖人才屬于人才中的精品，是大家仰慕追求的首選目標(biāo)。但我們必須明確，無(wú)論是從概念上分析，還是從實(shí)踐的需求而言，人才都表現(xiàn)為一個(gè)類(lèi)似于金字塔式的人才結(jié)構(gòu)。各種結(jié)構(gòu)的人才組合成一個(gè)緊密聯(lián)系的整體，每一種人才都有自身的作用，只是頂尖人才的影響力和作用力要大一些，但不能因此而排斥中下等人才的作用。如果就此把人才范圍局限于少量的頂尖化人才，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的要求苛刻，就會(huì)劃地為牢，進(jìn)而阻礙人才政策的進(jìn)一步推進(jìn)。 4．“理論價(jià)值”至上�！袄碚搩r(jià)值”至上的人才觀是指以人才的理論能力高低來(lái)評(píng)價(jià)人才能力的大小，理論性越強(qiáng)，人才價(jià)值越大；反之，人才價(jià)值就越小�！袄碚搩r(jià)值”至上的人才觀在人力資源管理實(shí)踐中的影響較大。如在人才招聘中，在本專(zhuān)業(yè)公開(kāi)發(fā)表過(guò)幾篇論文總會(huì)受到用人單位的青睞�！袄碚搩r(jià)值”是人的理性程度的表征，理論水平的高低是人才能力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于理論工作者來(lái)說(shuō)尤其如此。但是，對(duì)人才理論水平的要求并不具有普遍意義，并非所有的工作崗位都對(duì)理論水平有很高的要求，有些工作崗位需要具備的是實(shí)踐動(dòng)手能力。如果既具備理論水平又有實(shí)踐能力當(dāng)然更好，當(dāng)魚(yú)和熊掌不能兼顧時(shí)則要看一定工作崗位的具體要求，否則會(huì)出現(xiàn)相當(dāng)大的人才悖論。 5．“重用輕培”。“重用輕培”的人才觀是把人才看做先天遺傳的產(chǎn)物，而不注重對(duì)人才后天的培養(yǎng)。最近兩年，各地都掀起了“搶”人才的熱潮，紛紛放寬人才引進(jìn)政策，提高吸引人才的籌碼令人欣喜，使人看到了“腦體倒掛”正在被糾正。但令人擔(dān)憂(yōu)的是，這種對(duì)人才的重視不是源于對(duì)人才的造就培養(yǎng)，而是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，其實(shí)質(zhì)就是“拿來(lái)主義”，把人才當(dāng)做了先天化產(chǎn)物，基本思路是如何瓜分現(xiàn)有的人才蛋糕。我們看到，許多人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的結(jié)果變成了人才的儲(chǔ)備，有些則把人才爭(zhēng)奪作為自己的裝潢。事實(shí)上，人才政策的關(guān)鍵在于創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境和機(jī)制，在人才開(kāi)發(fā)中體現(xiàn)人才的價(jià)值。要做到這一點(diǎn)，必須改變?nèi)瞬畔忍旎�觀點(diǎn)，注重人才的后天培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。 6．部門(mén)所有。擁有人才并不意味著人才發(fā)揮了作用。某個(gè)人才歸某個(gè)地區(qū)、某個(gè)部門(mén)“所有”，并不意味著這個(gè)人才就一定能夠?yàn)樵摰貐^(qū)、該部門(mén)做出貢獻(xiàn)；相反，不歸本地區(qū)、本部門(mén)“所有”的人才，也并不意味著他們不能為本地區(qū)、本部門(mén)做貢獻(xiàn)。人才只有在流動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)增值。也只有在不斷的流動(dòng)中才能找到自己“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作。人才學(xué)上有兩個(gè)概念：其一是能質(zhì)對(duì)應(yīng)；其二是能級(jí)對(duì)應(yīng)。前者是指人的能力類(lèi)別與崗位對(duì)能力類(lèi)別的要求相一致；后者是指人的能力大小與崗位對(duì)能力大小的要求相一致。如果一個(gè)人在工作中能夠做到能質(zhì)對(duì)應(yīng)和能級(jí)對(duì)應(yīng)，我們就說(shuō)他找到了“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作，也只有如此他才能做出他應(yīng)有的貢獻(xiàn)。而人才只有在流動(dòng)中才能發(fā)現(xiàn)自己“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作，所以絕對(duì)的穩(wěn)定并不利于發(fā)揮人才的作用。 7．論資排輩。論資排輩的危害，一是阻礙大批中青年人才的成長(zhǎng)，與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律背道而馳；二是阻礙人才競(jìng)爭(zhēng)，挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，讓那些具有真才實(shí)學(xué)的人被壓抑、埋設(shè)，不能破格提拔、脫穎而出，有才難展、有志難酬；三是論資排輩心理易使資歷長(zhǎng)～些、輩份大一些的人滋長(zhǎng)居功自傲情緒，中青年千部只能熬年頭。誠(chéng)然，人的才能高低與工齡長(zhǎng)短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但資歷并不完全與實(shí)際才能成正比，資歷決不等同于才能。 二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才觀 基于貢獻(xiàn)力的人才觀強(qiáng)調(diào)人才的素質(zhì)和能力，提倡人才的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)，追求企業(yè)的效率和效益，突出個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，它適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，充分體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才觀，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1．人才范圍的開(kāi)放性觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種開(kāi)放性的經(jīng)濟(jì)，它實(shí)行跨地區(qū)、跨部門(mén)、跨國(guó)界的全方位開(kāi)放，這種開(kāi)放性要求領(lǐng)導(dǎo)者要破除狹隘的人才觀，樹(shù)立開(kāi)放性的人才觀念。開(kāi)放性人才觀包括兩個(gè)方面：一是破除地方保護(hù)的狹隘觀念，積極引進(jìn)人才；二是破除人才范疇的狹隘觀念，樹(shù)立廣義的人才觀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性要求我們要更新觀念，打破人才“地區(qū)所有”、“部門(mén)所有”、“單位所有”的舊格局，認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)所形成的“智力雜交”的優(yōu)勢(shì)。不同地區(qū)、不同部門(mén)、不同專(zhuān)業(yè)的人才相互交流、匯集在一起，有助于取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相啟迪、兼收并蓄。隨著現(xiàn)代社會(huì)分工的細(xì)化，人才已不僅僅是一些天才、超人、領(lǐng)袖等大人物的代名詞，而成為分類(lèi)序列眾多的廣義概念。 2．人才鑒別的實(shí)踐性觀念。人才有潛顯之分，發(fā)現(xiàn)人才，不僅在于將已經(jīng)顯露頭角而尚未獲得社會(huì)公認(rèn)的人才加以識(shí)別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒(méi)有顯露頭角的潛在人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為他們迅速成長(zhǎng)、施展才華提供條件和機(jī)會(huì)�，F(xiàn)在有些地方出現(xiàn)了只以文憑用人的不良傾向。強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、文憑的重要，對(duì)于改善干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，確實(shí)起到了重要作用，但是選用人才只看文憑，則會(huì)出現(xiàn)多方面的弊端。文憑固然重要，但用人不僅要看文憑，更要注重實(shí)際水平。識(shí)人、察人、鑒別人才最可靠的途徑就是實(shí)踐。在現(xiàn)實(shí)工作中，顯人才總是有限的，更多的則是潛人才。要想讓潛人才脫穎而出，發(fā)揮作用，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備識(shí)人的慧眼，否則，大量的潛人才勢(shì)必被埋沒(méi)、被浪費(fèi)。 3．人才評(píng)價(jià)的合理性觀念。如何采取定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法和手段，使人才評(píng)價(jià)合理化，做到“管理好壞待遇不一樣，貢獻(xiàn)大小薪酬不一樣”，首先就要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估人才的渠道很多，但不外乎以下兩種：他人評(píng)估和自我評(píng)估。他人評(píng)估經(jīng)過(guò)一定的組織程序，加以鑒別、分析、印證、篩選、歸納、綜合，最后成為具有相當(dāng)權(quán)威性和可信性的組織評(píng)價(jià)。他人評(píng)估是評(píng)價(jià)人才的主渠道，個(gè)人評(píng)估是人才對(duì)自己的德才素質(zhì)所做的評(píng)價(jià)，是一種由表及里的評(píng)估方式，可作為他人評(píng)估的有益的補(bǔ)充手段。 4．人才管理的創(chuàng)新•眭觀念。為了培育基于貢獻(xiàn)力的人才觀，應(yīng)從以下五個(gè)方面構(gòu)建人才開(kāi)發(fā)與管理新機(jī)制：一是建立以培育為主導(dǎo)的人才資本積累機(jī)制；二是建立以發(fā)展為主導(dǎo)的人才資本吸引機(jī)制；三是建立以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制；四是建立以改革為主導(dǎo)的人才資源激勵(lì)機(jī)制；五是建立以法治為主導(dǎo)的人才資源管理機(jī)制。 5．人才知識(shí)的能力性觀念。自從培根喊出了“知識(shí)就是力量”的口號(hào)之后，知識(shí)就成了能力和貢獻(xiàn)的代名詞。今天，知識(shí)并不能與能力和貢獻(xiàn)劃等號(hào)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)講，知識(shí)分為超邊際知識(shí)、邊際知識(shí)和負(fù)邊際知識(shí)。超邊際知識(shí)是指知識(shí)為其所有者帶來(lái)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其獲得知識(shí)所付出的成本的那些知識(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，獲得這類(lèi)知識(shí)是最合算的；邊際知識(shí)是指知識(shí)為其所有者帶來(lái)的收益恰好等于其為獲得知識(shí)所付出的成本的那些知識(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，獲得這類(lèi)知識(shí)可以保本；負(fù)邊際知識(shí)是指知識(shí)為其所有者帶來(lái)的收益大大低于為獲得知識(shí)所付出的成本的那些知識(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，負(fù)邊際知識(shí)是得不償失的。這就是說(shuō)，知識(shí)是不同質(zhì)的，一個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)不在于他掌握的知識(shí)總量，而在于他擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)。如果他掌握的都是一些負(fù)邊際知識(shí)，那么他并不能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為貢獻(xiàn)。這就告訴我們，在引進(jìn)人才時(shí)要消除“學(xué)歷崇拜”，不能把高學(xué)歷等同于人才。 6．人才素質(zhì)的等差性觀念。所謂“等差”觀念，就是要承認(rèn)人與人之間在能力上的巨大差別，并以此來(lái)決定人們的收入方式和收入水平。我們通常說(shuō)，“三個(gè)臭皮匠，合成一個(gè)諸葛亮”，其含義是說(shuō)，人多力量大。其實(shí)，“大師級(jí)人才”與一般人的能力和貢獻(xiàn)是不能相比的，這是因?yàn)橥�質(zhì)的知識(shí)在不同的個(gè)人之間重復(fù)相加并不能產(chǎn)生新的能量，但若一個(gè)人掌握了異質(zhì)的知識(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生巨大的能量。這就告訴我們，在制定政策時(shí)要考慮“大師級(jí)人才”與一般人的能力差別，給予前者優(yōu)厚的待遇。 7．人才能力的相對(duì)性觀念。人才的能力需求是與企業(yè)的實(shí)際需求相關(guān)的。離開(kāi)這一角度孤立談人才能力并不科學(xué)。目前，多數(shù)企業(yè)缺乏這種意識(shí)，出于對(duì)人才需求的饑渴心理，在人才引進(jìn)上盲目攀高，追求至高至上，結(jié)果要么是人才能力大幅度閑置，造成人才資源的社會(huì)浪費(fèi)；要么是因人才能力與企業(yè)需求距離過(guò)大而造成人才的二次流失。只有樹(shù)立能力相對(duì)性觀念，并從事業(yè)對(duì)人才能力需求的實(shí)際狀況出發(fā)，才有助于企業(yè)在人才管理上樹(shù)立經(jīng)營(yíng)意識(shí)并逐步擺脫人才管理上的“粗放經(jīng)營(yíng)”狀態(tài)，從而促進(jìn)人才資源在全社會(huì)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化重組。 8．人才出于團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)。人才都是一定社會(huì)關(guān)系的產(chǎn)物。人總是生活和從屬于某個(gè)單位和組織的，個(gè)人要取得成功，不僅取決于個(gè)人素質(zhì)和主觀努力，在很大程度上還要依賴(lài)于它所在單位、組織的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，其周?chē)�環(huán)境和氛圍十分重要。同時(shí)，在知識(shí)爆炸的今天，任何人也無(wú)法收集和掌握每年約有10億信息單位的信息量，沒(méi)有任何一個(gè)個(gè)人可以單獨(dú)從事一項(xiàng)社會(huì)創(chuàng)新工程和研究項(xiàng)目。另一方面，科學(xué)技術(shù)發(fā)展極為迅速，各學(xué)科知識(shí)愈來(lái)愈專(zhuān)業(yè)化、交叉化，因此只有通過(guò)多種專(zhuān)門(mén)人才的通力合作，發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)和群體效益，才能產(chǎn)生1+1>2的整體效應(yīng)。只有那些既有高深的專(zhuān)業(yè)知識(shí)又善于團(tuán)結(jié)、具有團(tuán)隊(duì)精神和集體意識(shí)的人，才能攀上科學(xué)的高峰，這已為中外人才成長(zhǎng)的事實(shí)所證明。 9．人才國(guó)際化的觀點(diǎn)。人才的國(guó)際化是由經(jīng)濟(jì)全球化的客觀發(fā)展趨勢(shì)和我國(guó)融入世界的必然選擇決定的。具體表現(xiàn)為：(1)人才國(guó)際化流動(dòng)數(shù)量的劇增。(2)人才素質(zhì)和人才培養(yǎng)的國(guó)際化。(3)人才國(guó)際化還表現(xiàn)在人才管理政策、制度和法規(guī)等的國(guó)際化上。如工資待遇問(wèn)題，要在人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中吸引國(guó)際化人才、留住人才，就必須在工資待遇和管理上與國(guó)際接軌。 1O．人才配置市場(chǎng)化的觀點(diǎn)。增強(qiáng)和樹(shù)立人才配置市場(chǎng)化的觀點(diǎn)是人才觀在新時(shí)代的重要發(fā)展。這是因?yàn)椋?1)長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使人才沒(méi)有得到充分利用，人才的學(xué)非所用和用非所學(xué)、人才短缺和人才閑置現(xiàn)象嚴(yán)重。這種現(xiàn)象自改革開(kāi)放以來(lái)雖有較大改變，但通過(guò)市場(chǎng)配置人才的機(jī)制尚未最終形成。(2)要充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)和發(fā)展人才市場(chǎng)，是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一項(xiàng)必須先行的重要任務(wù)。(3)加快人才市場(chǎng)法律體系、社會(huì)服務(wù)體系和社會(huì)保障體系的建設(shè)，這是保障人才市場(chǎng)健康發(fā)展的關(guān)鍵。（關(guān)培蘭、申學(xué)武）