勞動(dòng)關(guān)系緊張的成因分析

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力市場(chǎng)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)達(dá)，勞動(dòng)關(guān)系問題就越重要。如果出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系緊張，將不利于企業(yè)核心人員的保留和績(jī)效的改進(jìn)，因此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系緊張的了解和研究就尤為必要了。本文指出，造成勞動(dòng)關(guān)系緊張的主要原因有：雇傭性質(zhì)導(dǎo)致的工人異化、組織變化引起的心理契約違背與破裂、雇主追求短期利潤(rùn)造成的員工工作壓力等。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力市場(chǎng)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)達(dá)，勞動(dòng)關(guān)系問題就越重要。在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家發(fā)展中，勞資關(guān)系的矛盾使其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究相對(duì)深入而全面，尤其是勞動(dòng)關(guān)系的立法、政策和經(jīng)驗(yàn)，以及調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律。而我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)用人與勞動(dòng)者就業(yè)均由國(guó)家計(jì)劃調(diào)控，勞動(dòng)關(guān)系被掩蓋在生產(chǎn)資料全民所有的社會(huì)主義計(jì)劃體制下。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)的逐步確立，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)以及部分國(guó)有企業(yè)和三資企業(yè)都出現(xiàn)不同程度的勞動(dòng)關(guān)系緊張。而一些實(shí)證研究表明，當(dāng)雇傭關(guān)系令人滿意時(shí)，雇員表現(xiàn)出高漲的組織支持度、做出有影響的承諾以及很低的離職率，而勞動(dòng)關(guān)系緊張則不利于企業(yè)核心人員的保留和績(jī)效的改進(jìn)。因此，對(duì)造成勞動(dòng)關(guān)系緊張的成因就有了解和研究的必要了。 一、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系緊張的概念 Daniel Quinn Mills把勞動(dòng)關(guān)系定義為人們和他們的組織在工作場(chǎng)所或更廣泛的說在整個(gè)社會(huì)中的相互作用，以確定就業(yè)條件和就業(yè)待遇的過程。程延園將勞動(dòng)關(guān)系總結(jié)為在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，其基本含義是指管理方或者管理方團(tuán)體(多為行業(yè)協(xié)會(huì))與勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體(一般是工會(huì))之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作和沖突關(guān)系的總和，它受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策法律制度和社會(huì)文化的背景�？梢哉J(rèn)為，狹義的勞動(dòng)關(guān)系就是勞動(dòng)力的雇傭雙方在勞動(dòng)力受雇過程中的相互關(guān)系。其表現(xiàn)形式無非兩種：合作和沖突。 勞動(dòng)沖突是勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益、目標(biāo)和期望分歧很大，甚至背道而馳時(shí)的表現(xiàn)形式。沖突包括顯性的沖突和隱性的沖突。前者對(duì)于員工來說主要表現(xiàn)為：罷工、抵制、辭職、訴怨等；對(duì)于用人單位來講表現(xiàn)為：關(guān)閉工廠、停工、懲處或辭退員工。后者對(duì)于員工來說則主要表現(xiàn)為職務(wù)內(nèi)績(jī)效的降低，比如，怠工、曠工、缺勤、偷懶；對(duì)于用人單位則表現(xiàn)為：排擠員工、任意安排員工等。如果企業(yè)中存在上述狀況，我們認(rèn)為企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系不和諧。合作是指在就業(yè)組織中，雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為，這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，以正式的集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)。具體包括主動(dòng)的合作和被迫的合作。主動(dòng)合作時(shí)，管理方和員工互相信任、相互合作、信息共享，此時(shí)員工的積極性和創(chuàng)造性容易體現(xiàn)，企業(yè)的生產(chǎn)率較高，企業(yè)的績(jī)效良好。后者是指勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益、目標(biāo)和期望不完全一致，存在一定分歧，但雙方迫于各自力量而不得不合作，表現(xiàn)在，員工能夠按時(shí)完成雇主分配的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，存在降低職務(wù)外績(jī)效行為，比如不愿承擔(dān)更多責(zé)任、不愿幫助同事、拒絕加班等。被迫的合作隨時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)向沖突，從而給企業(yè)帶來很大損失。作者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系緊張是勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，雇傭雙方除了主動(dòng)合作外都可認(rèn)為是勞動(dòng)關(guān)系緊張，都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和績(jī)效下降，具體包括：勞動(dòng)關(guān)系的顯形和隱性沖突以及被動(dòng)合作。 二、勞動(dòng)關(guān)系緊張的成因分析 (一)工人的異化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張 工人的異化的定義很多，但最基本的含義包括四個(gè)方面。第一個(gè)層次是無能，即工人無法控制勞動(dòng)過程、無法控制自己的工作性質(zhì)；第二個(gè)層次是無意義， 指的是工作缺乏目的感，工人不能把他或她的工作與個(gè)人目標(biāo)和組織的更大目標(biāo)結(jié)合起來；第三個(gè)層次是孤立感，即工人缺乏對(duì)組織本身的歸屬感、不能將自己與他或她的同事結(jié)合起來；第四個(gè)層次是自我疏遠(yuǎn)，工作使工人無法表達(dá)獨(dú)特的個(gè)性，如創(chuàng)造力和獨(dú)立的判斷力。而且許多研究也發(fā)現(xiàn)，工作組織的規(guī)模越大、工作越簡(jiǎn)單、工作關(guān)系和工作任務(wù)越正式則工人的異化程度越高。 工人的異化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響是不言而喻的，工人為了保住工作，可能會(huì)認(rèn)同這種工作安排，并盡力工作。但是，在其他條件不變的情況下，工人缺乏努力工作的客觀理由，因?yàn)樯�產(chǎn)資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸他們所有，而是歸其他人所有，這本身就是一個(gè)管理難題。實(shí)踐中工人異化經(jīng)常導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張。具體表現(xiàn)在：工人極低的自尊心、糟糕的精神面貌、在工作場(chǎng)所的故意破壞、高的缺勤率以及需要補(bǔ)缺的工人的比例也很高。這也就是為什么發(fā)達(dá)國(guó)家在大力推進(jìn)員工持股計(jì)劃，希望借此模糊管理方和員工的管理界限，使員工參與企業(yè)剩余的分配，給員工一個(gè)努力工作的理由。并且采用擴(kuò)展工作、豐富工作及建立相對(duì)獨(dú)立的工作群體等措施來提高工人對(duì)工作的控制程度。一些實(shí)證的研究也證明工作控制力提高來降低工人異化的程度大大緩和了勞動(dòng)關(guān)系緊張的程度，提高了產(chǎn)品質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率。 (二)工作壓力導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張 壓力是將特殊的身體或心理需求或二者強(qiáng)加于一個(gè)人身上的行為或情形的一個(gè)結(jié)果或?qū)ζ渥龀龅囊话阈苑磻?yīng)。來自造成壓力的環(huán)境的身體或心理需求稱做緊張性刺激。緊張性刺激喲各種表現(xiàn)形式：當(dāng)一個(gè)人把他們視為代表一個(gè)可能超越那個(gè)人的反應(yīng)能力的需求時(shí)，他們便造成壓力或壓力的潛力。例如 Cooper&Arbose以及Peterson對(duì)工作緊張性刺激做過的實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在10國(guó)家1065名管理人員中，55％的答復(fù)者提到時(shí)間壓力和限期是緊張性刺激，52％的人提到超負(fù)荷工作是緊張性刺激。產(chǎn)生壓力的原因有很多種，Don Hellriegel將其歸結(jié)為7個(gè)因素：工作負(fù)荷、工作條件、角色沖突與角色模糊、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、侵犯性行為、工作與其他角色的沖突。并且認(rèn)為，工作超載和惡劣的工作條件是導(dǎo)致壓力增加的一個(gè)主要原因。 Stephen P．Robbins則把工作壓力歸結(jié)為三方面：環(huán)境的、組織的、個(gè)人的。其中組織因素包括：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織生命周期。同時(shí)指出，所做的不是自己愿意做的事、在有限的時(shí)間內(nèi)完成工作、工作負(fù)擔(dān)過重是工作壓力產(chǎn)生的主要原因。 Daniel Quinn Mills則認(rèn)為企業(yè)的專業(yè)化分工也會(huì)導(dǎo)致工作壓力，認(rèn)為高度專業(yè)化的工作結(jié)構(gòu)，很多工作是重復(fù)的，而且不需要多少技能，這使得工人感到異常單調(diào)、乏味，工作壓力增加。 而勞動(dòng)負(fù)荷過大、工作條件惡劣、工作的高度專業(yè)化常常是雇主追求短期利潤(rùn)造成的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，其更深層次的原則是企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的條件無怪乎兩種：增加收益或減少成本。在短期內(nèi)技術(shù)水平不變的前提下，企業(yè)增加自身利潤(rùn)的手段常常是壓低工資、減少福利、超負(fù)荷使用勞動(dòng)力等等方法來降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本�；蚴菍訉又�解工作過程，使工作過程高度專業(yè)化，一方面便于員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)績(jī)效，另一方面減少員工技能，便于衡量員工績(jī)效，從而減少雇主的監(jiān)督成本。 但持續(xù)的工作壓力增加，并不一定帶來生產(chǎn)效率提高和企業(yè)利潤(rùn)的增加。根據(jù)Yerkes— dodson法則，當(dāng)工作壓力較小時(shí)，人處于松懈狀態(tài)之中，效率自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力成為一種動(dòng)力，它會(huì)激勵(lì)人們努力工作，效率將逐步提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力，效率也就隨之降低。也就是說，通過增加工作壓力來提高企業(yè)績(jī)效和勞動(dòng)生產(chǎn)率是有一個(gè)界限的，國(guó)外的相關(guān)研究指出，如果允許壓力持續(xù)存在下去，就會(huì)發(fā)生神經(jīng)性疾病，肌肉痛覺增強(qiáng)，士氣低落、病假率上升，人的性格也會(huì)逐漸異化，在這種情況下，災(zāi)難性的后果是很明顯的，相比之下，效益的增長(zhǎng)就是不值一提了。李中海和廖建橋?qū)⒐ぷ鲏毫Φ谋憩F(xiàn)總結(jié)為以下幾種(1)員工工作失去動(dòng)力。比如對(duì)工作安排有消極抵制情緒，對(duì)公司的發(fā)展漠不關(guān)心等。(2)工作質(zhì)量下降。比如產(chǎn)量或者生產(chǎn)效率減少；生產(chǎn)中損耗量和錯(cuò)誤率增加，決策拖沓等。(3)高曠工率。當(dāng)人感到壓力的時(shí)候，第一反應(yīng)是逃避和厭惡，所以如果企業(yè)給予員工太大的壓力，員工一般都會(huì)采取消極的方式來躲避工作以緩解壓力。(4)員工流動(dòng)性大。由于企業(yè)讓員工承受不適當(dāng)?shù)膲毫�，使得員工在沉悶，壓抑的環(huán)境中工作，很容易產(chǎn)生離職的念頭。(5)員工之間、雇主雇員之間關(guān)系惡劣。而且由于勞動(dòng)壓力增加導(dǎo)致員工職業(yè)病并因此引起的經(jīng)濟(jì)賠償對(duì)雇主來講，將是一個(gè)很大的成本，國(guó)際勞動(dòng)組織在1993年公布的一份調(diào)查報(bào)告顯示，美國(guó)1990年由于勞動(dòng)緊張引發(fā)職業(yè)賠償占職業(yè)病賠償?shù)谋壤��?0年的5％上升到15％，工作壓力引發(fā)的經(jīng)濟(jì)索賠、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、曠工、增加健康保險(xiǎn)費(fèi)用以及高血壓、心臟病等直接醫(yī)療費(fèi)用，每年給美國(guó)帶來的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)2000億美元；英國(guó)每年因工作壓力造成的損失要占國(guó)民生產(chǎn)總值的10％。而勞動(dòng)強(qiáng)度的增加、工作條件惡劣、工作過程的高度專業(yè)化卻常常使員工的工作壓力增加，由于大多數(shù)權(quán)利和權(quán)威都控制在雇傭方手里，員工幾乎沒有什么機(jī)會(huì)來緩解工作上的壓力。社會(huì)學(xué)家德克哈姆使用“社會(huì)的反常狀態(tài)”來描繪工作壓力所導(dǎo)致的行為，包括酗酒、吸毒、暴力、甚至偶爾故意破壞工作場(chǎng)所的設(shè)備。最后，員工認(rèn)識(shí)到，自己除了工資率有所提高以外，幾乎再?zèng)]有什么利益，而且，他們?cè)诜ξ兜墓ぷ髦惺艿搅舜罅康男睦砗蜕�理上的懲罰和痛苦，這導(dǎo)致了極大的不滿，此時(shí)，勞資矛盾會(huì)隨時(shí)激化并引發(fā)顯形或隱性的沖突。因此，雇主為了追求利潤(rùn)最大化而使員工工作高度專業(yè)化、勞動(dòng)強(qiáng)度增加在長(zhǎng)期來看是適得其反的。 對(duì)于工作壓力的管理，許多研究證實(shí)可從以下幾個(gè)方面著手：(1)改善工作環(huán)境。管理者應(yīng)致力于創(chuàng)造宜人寬松的工作環(huán)境，比如適宜的溫度，適當(dāng)?shù)恼彰骷昂侠淼纳�產(chǎn)辦公布局等，有利于員工減輕疲勞，更加舒心高效的工作。(2)注意員工的工作量和設(shè)置合理的時(shí)間安排。(3)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)能夠減少工作的單調(diào)重復(fù)性、職責(zé)模糊性所造成的不良、效應(yīng)。好的工作設(shè)計(jì)還使得工作具有一定的挑戰(zhàn)性和刺激性，同時(shí)還調(diào)整了工作中人事關(guān)系。最終提高了員工的工作興趣和滿意度，減少其退縮行為。 f41確保員工能力和職務(wù)相適應(yīng)等等。 (三)心理契約的違背和破裂導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張 如果雇主和勞動(dòng)者個(gè)人之間簽有詳細(xì)的勞動(dòng)合同，在合同中又明確規(guī)定了工人在整個(gè)受雇過程中應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)、工作的質(zhì)量和數(shù)量、工作的責(zé)任和范圍，以及相應(yīng)的報(bào)酬，那么現(xiàn)實(shí)中許多勞動(dòng)沖突都可以避免。但簽訂如此“詳實(shí)”的勞動(dòng)合同的成本太過高昂以致于現(xiàn)實(shí)中不可能存在。首先，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來了巨大壓力和不確定性，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)做模式上不的不做出重大調(diào)整，員工在整個(gè)受雇過程中需要完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量以及可以得到的勞動(dòng)報(bào)酬和職業(yè)發(fā)展也隨之不確定；其次，即便雇主可以十分準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)將來，但能夠把雇傭雙方的每項(xiàng)付出與得益用書面記錄下來，并得到雙方的首肯，交易成本過于高昂。因此，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的勞動(dòng)雙方不僅僅存在雙方都認(rèn)可的書面的雇傭合同和管理制度與條例，往往還存在一種非正式的心理契約。 最早使用心理契約這一術(shù)語的是Argyris，他用來刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系，如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員就會(huì)少有抱怨，而維持高的生產(chǎn)；1962年，Levinson首次將心理契約定義為雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。比如某雇員認(rèn)為組織允諾他或她可觀的工資、晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)以及有意義的32作，同時(shí)，他或他也會(huì)履行承諾貢獻(xiàn)他或她的時(shí)間、精力、技術(shù)和應(yīng)盡的義務(wù)。根據(jù)Herriot等人對(duì)心理契約內(nèi)容的研究，契約中對(duì)雇員責(zé)任的期待主要有：守時(shí)、務(wù)業(yè)、誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)、愛護(hù)資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象、互助七個(gè)方面；對(duì)組織責(zé)任的期待有：培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪資、福利、工作穩(wěn)定等十二個(gè)方面。 書面的勞動(dòng)契約的違背必然會(huì)引起雇傭雙方的爭(zhēng)端和沖突。隱含的心理契約的違背和破裂也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張。 Robinson等人認(rèn)為，心理契約的破壞導(dǎo)致雇員責(zé)任減少，并對(duì)隨后雇員的組織公民行為的減少有明顯影響，而且與高離職率成正相關(guān)，與信任、工作滿意、留職意愿呈負(fù)相關(guān)。心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員與組織之間的關(guān)系會(huì)變得更具交易性，雇員會(huì)把他們的注意從契約關(guān)系中擺脫出來，更多的關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益。Tumley與Feldman把心理契約違背后員工的行為概括為四類：離職、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效、降低職務(wù)外績(jī)效、出現(xiàn)反社會(huì)行為。Herriot等人的研究指出，交易型關(guān)系的進(jìn)一步破壞則會(huì)導(dǎo)致三種行為結(jié)果，或公開談判、或調(diào)整工作投入、或辭職。 至于心理契約違背或破裂的原因，作者認(rèn)為是和心理契約的特點(diǎn)分不開的。首先，心理契約具有主觀性或內(nèi)在性的特點(diǎn)，因此雇傭雙方對(duì)契約義務(wù)的條款和條件的理解經(jīng)常會(huì)有偏差，而且比較和解釋的過程中也會(huì)經(jīng)常出錯(cuò)。其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定，很少改變的，但心理契約卻常常處于不斷變更與修訂狀態(tài)，任何有關(guān)組織的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。由于心理契約的上述特點(diǎn)隨著組織的發(fā)展變化，組織和個(gè)人、雇主和雇員的心理契約將經(jīng)常不斷的調(diào)整，同時(shí)也就使心理契約破裂和違背成為可能。 現(xiàn)實(shí)中，許多雇主已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了心理契約的重要性，并對(duì)它的內(nèi)容和實(shí)施給予了關(guān)注，努力使雇員對(duì)212作的期望與自己作為雇主對(duì)工作的期望相一致。因此，實(shí)現(xiàn)心理契約避免或最小化沖突的關(guān)鍵一步是雇員和雇主的溝通，了解對(duì)方的工作期望并和自身的工作期望進(jìn)行比較，以此消除誤會(huì)和爭(zhēng)議。（石金濤、鄭曉濤）