員工薪酬還是透明好

目前我國的許多企業(yè)，尤其是三資及民營企業(yè)，往往實行薪酬保密制度，即每個員工只應(yīng)該知道自己的收入(工資、獎金或其他報酬)，而不要去打聽其他同事的收入，也不要隨意把自己的收入透露給同事，否則一旦查出就要受罰。這種收入發(fā)放方法(我們可以稱為模糊收入制)與傳統(tǒng)的國有企業(yè)截然不同。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，企業(yè)發(fā)給每個職工的工資或獎金都被公開。 企業(yè)為什么實行薪酬保密制度?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不愿意使薪酬透明化是出于什么顧慮?薪酬保密對員工的行為有什么影響?薪酬透明又會使員工產(chǎn)生什么行為?薪酬保密方式能夠提高員工的工作效率或企業(yè)利益嗎?對這些問題，有必要進行研究。 上世紀60年代，美國心理學(xué)家亞當斯(J．S．Adams)提出了一個公平理論，這個理論主要用于研究報酬的公平性對員工工作積極性的影響。 亞當斯指出，一個員工工作積極性的高低，不僅取決于自己得到的收入，還與“別人”有關(guān)。比如，當A覺得自己與B的工作投入量一樣多，或者貢獻一樣大，而收入比B少，那 A就會感到不公平。為了實現(xiàn)公平，A就會向管理者提出增加收入的要求，如果這個要求不能被滿足，他就可能做出許多對企業(yè)不利的行為，如減少工作投入，不愿意與B共事，對領(lǐng)導(dǎo)有抵觸情緒，甚至辭職等。 所以，薪酬的保密可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬不公開，員工就不會為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類問題而影響工作積極性，破壞組織的團結(jié)，管理者也可以節(jié)省許多精力。還有一點好處是，員工的薪酬也是一個商業(yè)機密，不能輕易讓對手知道。正是由于這樣一些優(yōu)點，所以薪酬保密制度被許多企業(yè)采用。 但是我們必須看到，薪酬模糊的弊端也是非常大的，甚至對于上述的一些優(yōu)點，從另外一個角度分析，也許就是弊端。 管理學(xué)家經(jīng)常說的一句話就是：企業(yè)(經(jīng)理)怎么對待員工，員工就會怎么對待企業(yè)(經(jīng)理)。也就是說，員工做出一些不利于企業(yè)的行為，不能全怪在薪酬透明上。我們首先假設(shè)，某企業(yè)實行薪酬透明制，即每個員工的收入都被公開，企業(yè)出現(xiàn)了上述說到的那些“癥狀”：員工與員工之間矛盾重重，都覺得自己付出的多，貢獻大，而得到的少。工作積極性大幅下降，并經(jīng)常向管理者申訴，管理人員為處理此類問題不得不花費非常多的精力和時間。 出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么?是由于員工素質(zhì)低、喜歡攀比呢，還是管理者的確存在不合理不公平的地方? 如果認為是員工的素質(zhì)低、喜歡攀比導(dǎo)致的，那就只好實行收入保密了。因此，從某種程度上看，模糊收入法還停留在X理論這個層次，即認為員工的本性是好逸惡勞貪圖享受的。但是必須看到，管理者出現(xiàn)失誤的可能性同樣存在。明明甲比乙工作更努力，業(yè)績更好，但乙的收入反而更高，這樣一來，甲能夠沒有意見嗎?他的行為能夠不出現(xiàn)變化嗎?我們還可以進一步問：員工為什么不能進行攀比? 如果自己對下級的考核不準確，使做事多貢獻大的員工收入少，做事少貢獻小的員工收入多，那么無論是采取收入模糊制還是收入透明制，都會引起員工之間出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致工作積極性下降。采用收入模糊制只會使矛盾在短期內(nèi)不暴露出來，最后的結(jié)果必然是問題越積越多，最終不可收拾。說白一點，薪酬保密制簡直就是諱疾忌醫(yī)，對企業(yè)是非常不利的。 同樣地，優(yōu)秀的管理者與平庸的管理者之間的區(qū)別并不在于優(yōu)秀的管理者不犯錯誤，而在于優(yōu)秀的管理者能夠及時改正，而平庸的管理者往往剛愎自用。在收入模糊的情況下，管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的錯誤嗎?答案是不能，因為在短時期內(nèi)員工沒有不公平感，因此行為會很“正�！�，企業(yè)沒有什么“癥狀”。如此一來，管理者很難發(fā)現(xiàn)自己的問題，還談什么改正?而當員工行為“失�！�，企業(yè)出現(xiàn)“癥狀”而被管理者發(fā)現(xiàn)的時候，優(yōu)秀人才可能已經(jīng)走光了。 相反，在收入透明的情況下，一旦管理者給員工發(fā)放工資和獎金不公平，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)許多“癥狀”：員工之間矛盾增多，工作積極性下降，對管理者的意見也會增加，員工離職率增加。這些“癥狀”當然不是好事，但它能夠促使管理者反思：為什么他們會有這些行為?在這些行為背后隱藏著什么?是他們無理取鬧還是我出了什么問題?這種反思有助于管理者發(fā)現(xiàn)并改正錯誤。 如果收入透明的時候沒有這些“癥狀”，那就可以說管理者給員工發(fā)放工資和獎金基本上是公平合理的。所以從這個角度我們甚至可以說，實行薪酬透明制是管理者自信的一種表現(xiàn)，說明管理者相信自己是公平的。 當然，有些管理者可能會擔心：即使我是公平的，但由于員工是從自己的角度看問題，他們總會覺得自己受到了不公平的對待，這怎么辦?的確，這種情況在任何企業(yè)都會存在，因為管理者往往從整體考慮問題，而員工由于工作的局限，缺乏整體觀念，容易對管理者的決定產(chǎn)生誤會。 為了化解這個誤會，靠收入保密行嗎?短時間可能可以，長期下去就有很多問題。一方面是時間長了這個秘密可能保不住，另一方面是秘密保住了也不全是好事，至少會讓員工缺乏必要的激勵力。在這種情況下，一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該相信員工：員工之間出現(xiàn)矛盾不是空穴來風(fēng)，他們向管理者申訴不是無理取鬧，他們工作績效的下降不是因為他們的天性。而是由兩個原因所致，一個是由于員工對管理者的發(fā)放方法不理解，另一個就是管理者自己的確做錯了。 對于第一個原因，最好的解決辦法是加強雙方的溝通，要相信員工最終能夠理解管理者的用心，如果缺少這樣一種信任，那還是不要聘用這些員工為好。對于第二個原因，解決辦法是及時修正，而不是剛愎自用自行其事。這兩個解決辦法都需要使收入透明化，因為，在收入透明的情況下，管理者可以通過企業(yè)出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，比如員工之間矛盾增加，向管理者申訴的案例增多，工作績效下降等等許多“癥狀”來發(fā)現(xiàn)自己管理中的問題，加強與員工的溝通。所以，員工薪酬還是透明好。（何國正）