用績效考核應對人才危機

不論處于人才危機周期的哪一個階段，識別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責，績效考核因此不可或缺。 企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰；企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機的周期性變化。 企業(yè)人才危機周期可以分為四個階段“低——高——高——低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。 公司創(chuàng)業(yè)成立初期，為“高級人才低位使用期”。創(chuàng)業(yè)者雖然身居董事長、總經(jīng)理職位，但為了生存都必須親自上第一線：爭客戶訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時，是處于高級職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，俗話稱作“高低配置”階段。 這一個階段，對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，一般為3年；對于新興產(chǎn)業(yè)，一般為2年。對于優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司，在“高低配置”階段，結(jié)果是企業(yè)迅速發(fā)展；對于平庸創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司，結(jié)果是艱難徘徊。 公司經(jīng)過了早期2～3年的初創(chuàng)階段，就進入了“低級人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，需要大批中高級管理人才，創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理崗位，俗話稱為“低高配置”階段。由于很多被提拔到高級職位的老員工并不一定具備團隊管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機，潛藏了企業(yè)的管理危機。低級人員高級使用期對成長中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)形式為表面上營業(yè)收入增長緩慢，利潤率不斷下降，實質(zhì)上企業(yè)管理的基礎開始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施開始減緩，從而導致企業(yè)的競爭力開始出現(xiàn)下降。 這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右，而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不到2年即會出現(xiàn)嚴重問題。由此，企業(yè)不得不進入第三個階段——“高級人才高位使用期”。 “高級人才高位使用期”的一個主要特征是物色企業(yè)外部高層管理人員，甚至是重要領導者。由于大部分企業(yè)無法從內(nèi)部找到滿意的可資信賴的改革領袖，因此，董事會更傾向于從原有管理體系外物色相應人選。由此，企業(yè)進入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的配置，帶來的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來被高位使用的低級人才會被調(diào)整崗位，或者流出企業(yè)。新的一批外來高管進入了企業(yè)，也帶來了新的理念和管理運作體系。企業(yè)在振蕩中前進。 這一階段的主要風險是外來高管人員是否能和原有企業(yè)融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般來講無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，都要一年甚至兩年時間，才能度過這一“高級人才高位使用期”。 “高級人才高位使用期”的結(jié)果，是進入企業(yè)人才危機周期的第四階段“低級人才低位使用期”。新的企業(yè)管理團隊僅有中高級管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門的主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊伍，即進入“低低配置”。這一階段最重要的特征是，不同企業(yè)之間核心競爭力的差異，主要不再是公司戰(zhàn)略的高低，而是“基礎管理”的優(yōu)劣，即基層管理隊伍在水平、能力上的差異。 這一階段的企業(yè)，會出現(xiàn)兩種完全不同的結(jié)果：企業(yè)進入新一輪的迅速發(fā)展或進入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”這兩個程度上相差越來越大。企業(yè)人才危機周期從而根本上影響了企業(yè)發(fā)展生命周期。 中國的很多企業(yè)，沒有走完第一輪的企業(yè)人才危機周期，就壽終正寢，這些企業(yè)的壽命在5～8年，很多迅速隕落的優(yōu)秀民營企業(yè)，從人才角度看，都是這個企業(yè)人才危機周期產(chǎn)生作用的結(jié)果。 不論處于人才危機周期的哪一個階段，識別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責，績效考核也因此而不可或缺。