案例：用人部門總監(jiān)經(jīng)常出差,招聘怎么辦？

　　案例 　　某公司是一家在全國幾個城市有分公司的醫(yī)療企業(yè)管理顧問公司，因為公司定位的原因及各分公司發(fā)展參差不齊，總經(jīng)理和營銷部總監(jiān)常會到各分公司指導業(yè)務，在招聘員工時出現(xiàn)了以下問題： 招聘總部營銷部員工或需總經(jīng)理定奪的員工，人力資源部面試完后，用人部門和最后拍板人因出差不能參與面試，只能通過電話或E-MAIL進行了解，如此一來，招聘速度緩慢，面試的員工又得不到用人部門的面試肯定，因有時公司招聘只需一名員工（一般都屬中層，較重要的崗位），如果從異地回來為了參與面試，似乎又覺得勞師動眾。 　　案例分析 　　中人網(wǎng)會員魯西西 　　1、確定甄選的基礎，即崗位描述或工作分析； 　　2、以此作為甄選的標準，開始篩選； 　　3、安排篩選出來的符合標準的人員進行面試，考核其形象、體質(zhì)、談吐、表達能力、理解能力等等； 　　4、再篩掉前2、3名最優(yōu)秀和待遇要求超標的應試者； 　　5、將候選人控制在5（含）人以內(nèi)，以郵件或傳真形式發(fā)給用人部門領導，供其篩選； 　　6、將用人部門領導篩選后的應試人員資料以郵件或傳真形式發(fā)給能夠最后拍板的領導，供其篩選； 　　7、等待反饋意見 　　中人網(wǎng)會員landrc 　　此類情況在很多公司都會出現(xiàn)，只是銷售公司出現(xiàn)的更多一些，建議： 　　1、結合公司情況購買相應可視電話或視頻會議系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡等先進技術即可，語音加視頻即可解決； 　　2、在公司人事政策上做一些調(diào)整，在做好崗位、候選人才分析等基礎上，分層次用不同的方式進行，如一般銷售人員，用人部門電話面試通過即可，縮短試用期，此期間試用目標可著重放在人員的技能、工作態(tài)度、適應性等方面，當然這樣會浪費人力資源部的人力，對于重要崗位除了與應聘者充分溝通、隨時聯(lián)系，等總經(jīng)理回來面試也是可行，象中層之類他的影響很大，關系到一個團隊、甚至公司一半的銷售業(yè)績等，說服總經(jīng)理而自己本也應認識到這不是勞師動重，這是工作的必要性； 　　3、加強人力資源工作力度 　　中人網(wǎng)會員karlzhao 　　其實通過任何辦法都不是能夠及時有效的解決樓主提出的問題，為什么不和總經(jīng)理和總監(jiān)聯(lián)系好他們哪天回到公司，然后在他們回公司的前一個周對應聘的人員進行面試篩選，將篩選的人員在他們回來的那天安排面試，這樣的話就可以直接定板。因為作為營銷部的員工的形象及綜合素質(zhì)相當重要，而這些人又是總經(jīng)理和總監(jiān)手下的員工，所以我個人覺得還是讓他們直接面對面地進行溝通比通過其他方式更直接更有效更真實！ 　　中人網(wǎng)會員annading 　　1﹑首先，公司針對各招聘崗位必須有一個明確的，可以參照的錄用標準。 　　2﹑其次，人力資源人員可先進行初步書面篩選，去掉薪水過高的，能力過低的。大概控制在5--10左右供用人部門參考。（中層以上職員適用，一般職員也用不到總經(jīng)理出面了） 　　3﹑將篩選出的初步符合要求的人員資料提供用人部門書面篩選，聯(lián)系用人部門可以面試的時間，盡量能做到和人力資源人員統(tǒng)一進行初步面試。 　　4﹑若用人單位無法現(xiàn)場面試，可建議用電話﹑視訊進行。（我們公司有許多職位就是用此方法的，沒辦法，有時必須要總公司老大作決定） 　　5﹑每個人員在入職后均會有不同時間的試用期，若用人單位老大在錄用前無法現(xiàn)場面談的人員，可在試用期內(nèi)補一次面談。以彌補當時電話或視訊面視的不足，及時更改未時不晚吧。 　　6﹑配合試用考核制度，對試用期的員工進行隨時的考核，不符合的人員立即終止，以減少公司找錯人的損失。 　　7﹑補充：很多時候，其實并不是員工不優(yōu)秀，可能是公司未能提供好的工作機會，沒有給員工發(fā)展的空間。用人一般不是用最優(yōu)秀的，要用最合適的員工。 　　中人網(wǎng)會員紫楓飄然 　　這是個滿大的問題，問題不在于公司領導經(jīng)常出差影響招聘，而在于招聘沒有標準化系統(tǒng)化。公司的招聘如果十分依賴領導，那么說明這樣的招聘太主觀太領導意志了�？偙O(jiān)總監(jiān)，顧名思義是個監(jiān)督者的角色，而非執(zhí)行者。招聘工作主要是由執(zhí)行者操作，只有招聘條件、招聘程序規(guī)范化了，招聘工作才會更客觀更科學，也才能更加高效率地選拔出優(yōu)秀人才。 　　所以，工作說明書，崗位分析首先要做好，這樣選拔人才就有依據(jù)。設計好合理的招聘流程，按程序操作，面試、筆試、心理測試、小組討論等方法都可以用上，人才自然脫穎而出了。 　　不論是招聘，還是管理，都不是靠某個領導完成的，而是在于制度，規(guī)范而又科學的管理制度的建立和執(zhí)行。 　　中人網(wǎng)會員無心快語 　　我認為樓上許多人所說的基本上是如何預防這種情況的發(fā)生，而本問題是已經(jīng)出現(xiàn)了這種情況，該如何解決，我認為有以下幾種方式可以選擇采用： 　　1、 由出差在外的老總指定公司某位管理者進行面試，并由該指定人員決定是否錄用； 　　2、 條件可行的話，利用Q Q或者MSN的視頻聊天功能進行網(wǎng)上面試； 　　3、 既無指定人員面試，又不能進行網(wǎng)上面試，而預備錄用人員又必須立即投入工作，則可以先入職，并約定試用期，且明確說明經(jīng)老總面試后不合格或試用期不合格則進行辭退； 　　4、 既無指定人員面試，又不能進行網(wǎng)上面試，而預備錄用人員又是可遇不可求，則亦可以先入職，并約定試用期，并告訴他老總回來后會再面試一下，但只是一個程序，不影響錄用，可以讓他先報到，以免錯過人才。如萬一老總回來面試后確實認為不行，可以以試用期不符合要求等原因辭退； 　　5、 如果以上都不可行，老總必須親自面對面的面試，那就只能等了。如應聘者不同意第3種和第4種方法，而又不愿意等，那就只能立即另覓人才了。