如何讓人才發(fā)揮最大的潛力

　　人力資源已成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要伙伴，這已成為理論界、企業(yè)界的同識(shí)。對(duì)于人力資源這樣高的定位，是人力管理史上前所未有的，這表明，人已成為企業(yè)發(fā)展的第一重要要素。我們不可否認(rèn)，人是諸多生產(chǎn)要素中最活躍要素，也是最多變的、最復(fù)雜的要素。因?yàn)�，不同的人有不同思想、不同的需求。同時(shí)，在諸多的生產(chǎn)要素中，人是最具有創(chuàng)造性的要素。從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)說(shuō)，是資源的稀缺性（不可獲得性）導(dǎo)致了資源的重要性和價(jià)值存在。隨著現(xiàn)代文明的發(fā)展，科技技術(shù)日新月異，從而導(dǎo)致了各種產(chǎn)品的升級(jí)周期越來(lái)越短、越來(lái)越快，人的各種需求也有了更多、更高的要求，這就要求各企業(yè)，都要跟隨這種變化和需求。而企業(yè)要跟隨這種變化，就需要員工掌握新的科學(xué)知識(shí)，并不斷創(chuàng)新。所以，人的要素就成為企業(yè)的第一重要因素，特別是那些掌握了新的科技知識(shí)，不斷創(chuàng)新的員工，就更成為企業(yè)不斷獲得發(fā)展、壯大，領(lǐng)先于行業(yè)的寶貴資源。正如江澤民在2003年的亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上指出：“物資資源的開發(fā)利用是人類社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)深度和廣度�！�…當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義�！� 　　風(fēng)靡全球的《執(zhí)行力》一書中有一段話說(shuō)的非常好：人才無(wú)疑是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尤其在社會(huì)變化越來(lái)越快，不確定因素越來(lái)越多的今天，更是如此。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。沒有一流的人才，就不會(huì)有一流的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的人才，就不會(huì)有企業(yè)的發(fā)展與壯大。決定你的企業(yè)明天是前進(jìn)還是后退，是你的企業(yè)擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產(chǎn)。這段關(guān)于人才對(duì)企業(yè)的重要性的話可謂一針見血，一語(yǔ)道破！ 　　然而，筆者認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)僅僅擁有一流的人才并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是怎么能讓這些一流的人才發(fā)揮潛能！如果，只擁有一流的人才而不能讓其發(fā)揮潛能，就如同身懷寶藏，卻不知道如何運(yùn)用一樣，擁有就成為白白的擁有，甚至?xí)�成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。因?yàn)�，人才一般都價(jià)值不菲，如果其不能發(fā)揮應(yīng)有的潛能和作用，對(duì)企業(yè)而言就只有付出而沒有獲得。其二，人才一般必然會(huì)有一翻抱負(fù)，如果其才能不能得到施展，日久必然會(huì)喪失銳氣，并且會(huì)產(chǎn)生怨言，長(zhǎng)此以往，人才不僅僅對(duì)企業(yè)不能帶來(lái)效益，而且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。因?yàn)椋�在某一方面具有專長(zhǎng)的人才，在企業(yè)的廣大員工中產(chǎn)生一定的影響力，他對(duì)企業(yè)的態(tài)度在某種程度上極大地影響了其他員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度。 　　因此，如何讓企業(yè)所擁有的人才發(fā)揮潛能，一展所長(zhǎng)，比擁有人才就更為重要。 　　那么，如何才能讓企業(yè)擁有的人才發(fā)揮潛能，為企業(yè)做出最到的貢獻(xiàn)，帶來(lái)最大的效益呢？ 　　首先，要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)確立用人觀——即什么樣的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)算是人才？用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人才？企業(yè)不同、業(yè)務(wù)不同、企業(yè)文化不同，那么將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)不同，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)也就不同。所以，只有明確了用人標(biāo)準(zhǔn)，才能區(qū)分那些員工是人才，那些員工的一般員工。這是應(yīng)用人才、尊重人才和發(fā)揮人才潛能的基礎(chǔ)。所謂人才一是在某一領(lǐng)域是專家；二是要有創(chuàng)造性，即創(chuàng)新。這些創(chuàng)造能為企業(yè)帶來(lái)很大的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。這些創(chuàng)新即有技術(shù)上的創(chuàng)新，也有管理上的創(chuàng)新。衡量一個(gè)人才是不是企業(yè)所需要的人才，主要一是看他的學(xué)識(shí)及工作經(jīng)歷是不是為企業(yè)帶來(lái)效益，從技術(shù)上有所改進(jìn)，從管理上有所提高。如果有，那么就是企業(yè)所需要的人才，如果沒有，那就不是企業(yè)所需要的人才，不論他是什么學(xué)歷，不論他是什么名牌院校畢業(yè)的，也不論他以前有過多么輝煌的經(jīng)歷。因?yàn)�，他的學(xué)識(shí)、經(jīng)歷不能為企業(yè)帶來(lái)效益，所以說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷、畢業(yè)院校及資格等只是他進(jìn)入企業(yè)，勝任崗位的基本要求，而不是衡量是否是人才的主要標(biāo)準(zhǔn)；二是看七品德。所謂品德是指一個(gè)人的道德修養(yǎng)，包括他的社會(huì)倫理道德、職業(yè)素養(yǎng)道德、商業(yè)倫理得到。社會(huì)倫理道德就是社會(huì)公德，在一定時(shí)期，一個(gè)社會(huì)所公認(rèn)的道德標(biāo)準(zhǔn)，所謂職業(yè)素養(yǎng)道德，就是一個(gè)人在其職業(yè)生涯過程中對(duì)企業(yè)規(guī)章制度遵守的程度；所謂商業(yè)得到就是在現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中所遵循的道德。主有一個(gè)具備良好道德的人才，才能給企業(yè)帶來(lái)正面效益，是企業(yè)穩(wěn)定的基石，是企業(yè)發(fā)展的保證。德才兼?zhèn)涫俏疫^歷來(lái)的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)代社會(huì)中，也應(yīng)如此。 　　其次，就是要尊重人才。隨著社會(huì)文明的不斷發(fā)展，人們的需求層次也越來(lái)越豐富。在當(dāng)今社會(huì)，滿足基本的生存條件只是人們的基本需求，人們更重要的是看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和尊重需求。特別是對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，這些需求就顯得極為重要。尊重人才，首先，就是要尊重人才的勞動(dòng)價(jià)值。尊重人才的勞動(dòng)價(jià)值就是對(duì)人才的勞動(dòng)成果要予以認(rèn)可，這種認(rèn)可可以以精神鼓勵(lì)的方式體現(xiàn)，如在口頭表?yè)P(yáng)，或者以文件的形式予以表?yè)P(yáng)、評(píng)選先進(jìn)以及給予職務(wù)上的晉升、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等；也可以以物質(zhì)的形式來(lái)表現(xiàn)，比如增加工資、發(fā)放獎(jiǎng)金，還可以就人才提出的合理化建議給予積極的回應(yīng)的形式來(lái)表現(xiàn)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可。其次，就是尊重人才個(gè)人的習(xí)慣。在要求其遵守企業(yè)基本的規(guī)章制度的前提下，要尊重人才的習(xí)慣，包括生活習(xí)慣和工作習(xí)慣。每個(gè)人都有不同的習(xí)慣，在人才不違反公司的制度、不影響工作效率和業(yè)績(jī)的提前下，不要用一些條條框框來(lái)干涉人才的各種習(xí)慣。第三，要尊重人才的言論。建立開誠(chéng)公布、坦率的交流機(jī)制和創(chuàng)造這樣氛圍是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。不要輕易采取粗魯?shù)姆绞酱驍嗳瞬诺难哉摶虿扇∑渌�方式�?lái)壓制人才說(shuō)話的自由和權(quán)利。這樣，是對(duì)人才積極性的一種致命的打擊。是不尊重人才最惡劣的表現(xiàn)！如果長(zhǎng)期采取這種粗魯、惡劣方式，那么就會(huì)使人才失去了工作的激情，創(chuàng)新的動(dòng)力，使他們變的厭惡工作，厭惡公司。 　　第三；建立激勵(lì)機(jī)制。 　　在《執(zhí)行力》一書中有這么一個(gè)案例（P123）：老板保羅找了一個(gè)名叫米勒的優(yōu)秀管理人才去管理他是一個(gè)油田，并且給了他很優(yōu)厚的待遇。過了一段時(shí)間，保羅去哪個(gè)油田視察，結(jié)果那里的情況沒發(fā)生改變，他對(duì)其中存在的問題提出了改進(jìn)措施。又過了一段時(shí)間，我再一次去視察油田，但發(fā)現(xiàn)那里的情況并沒有改變多少。于是，他很生氣，就質(zhì)問米勒。米勒說(shuō)：“那是您的油田，油田上的一切都跟您有切身的關(guān)系，所以您有如此銳利的眼光，能看出一切問題來(lái)》。” 米勒的話大大震動(dòng)了保羅，他經(jīng)過一翻思索后，決定不在給米勒付工資，而是把油田交給米勒，按油田利潤(rùn)的某個(gè)百分比作為米勒的報(bào)酬。從此以后，油田的產(chǎn)量和利潤(rùn)大幅度地增長(zhǎng)。對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，能更加有效地發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)來(lái)帶更大的收益。從企業(yè)管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保健因素是不能激發(fā)員工的工作熱情的，最多只能維護(hù)員工現(xiàn)在的情緒和狀態(tài)，只有激勵(lì)因素才能真正地起到激發(fā)員工的作用。因此，可以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)有沒有激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的好壞在就決定了能多大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。 　　第四；建立人才成長(zhǎng)機(jī)制。 　　《執(zhí)行力》第六章——人員的流程設(shè)計(jì)中，有一部分講述的是怎么樣提供完善領(lǐng)導(dǎo)人輸送管道，其中主要是以通用電器韋爾奇與他的董事會(huì)成員如何選擇下一任的CEO為案例，講述了建立領(lǐng)導(dǎo)人輸送渠道的艱難和重要性。建立人才成長(zhǎng)機(jī)制，不僅僅使企業(yè)所擁有的人才有了上升的渠道，使他們更高價(jià)值體現(xiàn)的機(jī)會(huì)，更重要的是給了他們努力工作、發(fā)揮潛能的動(dòng)力的源泉，同時(shí)也為企業(yè)儲(chǔ)備了后備力量，不至于企業(yè)由于公司特殊崗位人員的流動(dòng)而使企業(yè)產(chǎn)生動(dòng)蕩，為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的機(jī)制。所以，建立人才成長(zhǎng)機(jī)制是企業(yè)與員工的同步成長(zhǎng)，一個(gè)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的必須。 　　第五；要對(duì)人才進(jìn)行不斷的培養(yǎng)。 　　一個(gè)人的成長(zhǎng)過程就是不斷學(xué)習(xí)的過程，而這種學(xué)習(xí)的好壞，不僅僅是存在個(gè)人的原因，也有組織原因，即企業(yè)的原因。人才的培養(yǎng)其實(shí)就是一個(gè)組織怎么樣讓人才成長(zhǎng)的過程，是一個(gè)復(fù)雜而艱巨的工程。這里所說(shuō)的培養(yǎng)不僅僅是指業(yè)務(wù)上的專業(yè)培訓(xùn)，更重要的是指人才在企業(yè)的工作環(huán)境中，上級(jí)對(duì)他的指導(dǎo)、同事對(duì)他的幫助，以及企業(yè)為他設(shè)置的職業(yè)生涯，幫助他勝任某一崗位或更高的崗位的過程。在這個(gè)過程中，可能采取了對(duì)他不斷地調(diào)換工作崗位，也可能對(duì)他施加一定的壓力讓他完成某一項(xiàng)任務(wù)等等不同手段。采取什么樣的手段并不重要，重要的是企業(yè)要清楚一要讓所培養(yǎng)的人才達(dá)到什么樣的水平，二是要不斷地確定所采取的措施對(duì)其產(chǎn)生的影響是否達(dá)到了企業(yè)的預(yù)期。因?yàn)�，企業(yè)培養(yǎng)對(duì)人才并不一個(gè)兩個(gè)，而是有許多，在這過程中有一些人是需要被淘汰的，有一些人是需要加入進(jìn)來(lái)的。這樣有兩個(gè)好處：一是為企業(yè)積蓄人才，二是讓這些人才覺得他們?cè)谄髽I(yè)中是有前途的，有發(fā)揮的空間的，這樣才能調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。