人力資源流動(dòng)管理與實(shí)例分析

如何有效認(rèn)識(shí)和探究人力資源流動(dòng)管理的特點(diǎn)和要素及適時(shí)進(jìn)行配套管理，以達(dá)到企業(yè)人經(jīng)營(yíng)與資源管理的平衡。以下通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行探討。 1、人力資源流入管理 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對(duì)人力構(gòu)成以及所招聘的人員是否符合目前需要；是否與企業(yè)的文化氛圍相適應(yīng)產(chǎn)生直接的影響。應(yīng)注意： ①企業(yè)是通過(guò)招聘適合人力作配置。在進(jìn)行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計(jì)劃，了解企 業(yè)所需要的工作申請(qǐng)人的類型和數(shù)量，然后通過(guò)工作分析和職位說(shuō)明；了解企業(yè)所需要的入職條件和申請(qǐng)人的個(gè)人特點(diǎn)。應(yīng)聘者在征召到工作申請(qǐng)人之后，企業(yè)要通過(guò)面試或測(cè)試等方法對(duì)進(jìn)行選拔，最后決定最終錄用人員。 ②企業(yè)的招聘與配置是“把關(guān)口”，這是由招聘的重要性決定的。招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才來(lái)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)，招聘還對(duì)企業(yè)未來(lái)的離職率和補(bǔ)缺員工的比例具有重要的影響。在企業(yè)發(fā)展初期，員工在最初的離職主要原因上企業(yè)未能達(dá)到員工最初的期望，而這與招聘過(guò)程有重要關(guān)系。 ③在招聘過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)組織的現(xiàn)實(shí)情況的客觀咨詢和交流，有助于雙方的共識(shí)和雙向選擇，避免在入職后，對(duì)企業(yè)失望而離職。也是企業(yè)如何有效減少和控制人力重置成本的問(wèn)題。 2、人力資源流出管理 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源流出主要通過(guò)合同期滿、解聘以及員工自動(dòng)辭職三種方式來(lái)進(jìn)行。一個(gè)企業(yè)可能通過(guò)提前合同期滿不續(xù)約和解雇兩種方式來(lái)減少工資負(fù)擔(dān)而人力資源的流出，從而能夠迅速加自己的綜合能力。或由于市場(chǎng)環(huán)境的變化訂單減少而減員。簡(jiǎn)析為： ①在這種情況下，企業(yè)將面臨著一個(gè)平衡管理問(wèn)題，那就是如何平衡員工對(duì)在職“安全”的需要與企業(yè)削減人員以降低成本，實(shí)現(xiàn)人事更新的需要與如何確保過(guò)程管理員工進(jìn)出的相對(duì)平衡，保證質(zhì)與量及人力已開發(fā)的成本問(wèn)題。 ②在企業(yè)咨詢項(xiàng)目的歸納中發(fā)現(xiàn)，員工辭職占70%以上，對(duì)控制雇員流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、企業(yè)的社會(huì)化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。 ③熟悉圣經(jīng)的人都熟悉下面這段話：“你們?cè)敢鈩e人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。 這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。換言之，在發(fā)生員工流失的時(shí)候，企業(yè)管理者也就不必過(guò)多責(zé)備員工，而應(yīng)該從自身的管理方法、機(jī)制和用人策略等方面去尋找差距。 3、人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理 在新員工進(jìn)入崗位后，（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工）與在冊(cè)員工通過(guò)一定工作時(shí)間的組織考核便進(jìn)入人事管理異動(dòng)范圍，通過(guò)調(diào)動(dòng)、晉升或降級(jí)等方式；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)。簡(jiǎn)析為： ①應(yīng)用上應(yīng)能夠體現(xiàn)其功能作用，包括：以企業(yè)發(fā)展的需要和部門職能作為動(dòng)力，開通內(nèi)部招聘渠道；從而降低人力外招聘成本；使員工個(gè)人的能力得到有效發(fā)揮，進(jìn)而提高崗位工作業(yè)績(jī)；同時(shí)，通過(guò)竟?fàn)幧蠉彽目己藖?lái)產(chǎn)生標(biāo)榜作用，鞭策及激勵(lì)后進(jìn)者。見(jiàn)以下解讀圖示： ②員工異動(dòng)，通常是指企業(yè)在冊(cè)員工由于主客原因的工作職位與崗位的調(diào)節(jié)與使用；它是伴隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段呈現(xiàn)出強(qiáng)與弱的狀態(tài)。對(duì)員工使用上的調(diào)節(jié)，實(shí)際包括晉升、調(diào)崗、輪換和降職四種主要方式；但在人事行政執(zhí)行過(guò)程，對(duì)員工所產(chǎn)生的心理影響和表現(xiàn)的情態(tài)有所不同。其著力點(diǎn)正是人力資源過(guò)程管理要掌握關(guān)鍵所在，應(yīng)考慮從客觀現(xiàn)實(shí)出發(fā)；找到員工異動(dòng)所產(chǎn)生內(nèi)在困惑和情感因素，利于作出使用和調(diào)節(jié)。 ③在新員工進(jìn)入崗位后（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工），與在冊(cè)員工服務(wù)一定工作時(shí)間，由企業(yè)組織考核便進(jìn)入人事管理異動(dòng)范圍，主要是通過(guò)晉升、調(diào)崗、輪換和降職等方式；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理流動(dòng)。 4、人力資源的流動(dòng)比率分析 ①通過(guò)企業(yè)內(nèi)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，以保持企業(yè)組織的效率與活力。為了衡量一個(gè)企業(yè)資源的變動(dòng)狀況，考察一個(gè)企業(yè)與其員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定；在這里引入人力資源的流動(dòng)比率審核指標(biāo)。時(shí)段過(guò)程人力資源變動(dòng)（離職與新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率： 指標(biāo) 人力資源新進(jìn)率 人力資源離職率 人力資源流動(dòng)率 計(jì)算方法 人力資源的新進(jìn)率是由新進(jìn)人員的數(shù)量除以在冊(cè)平均人數(shù)然后再乖以100%。公式是：新進(jìn)人數(shù)=新進(jìn)人數(shù)X100%/在冊(cè)平均人數(shù)新進(jìn)人員是指錄用進(jìn)入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。 離職是在某一時(shí)間內(nèi)的離職人數(shù)，除以在冊(cè)平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乖以100%。公式是：月度離職率=本月中員工離職人數(shù)X100%/本月中在冊(cè)平均人數(shù)在計(jì)算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。離職是指辭職辭退、自動(dòng)離職人數(shù)。在冊(cè)上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職率一般在3%-5%適中。 補(bǔ)充人數(shù)除以在冊(cè)平均人數(shù)就是凈人力資源流動(dòng)率。補(bǔ)充人數(shù)是指補(bǔ)充離職人員所新招的人數(shù)。公式是： 凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù) X100%/在冊(cè)平均人數(shù)通過(guò)人力資源流動(dòng)率可以測(cè)量企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)流動(dòng)率過(guò)大，說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部的管理層和員工的關(guān)系出現(xiàn)了問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓(xùn)成本，而流動(dòng)率過(guò)小，又不利于保持企業(yè)的活力。 運(yùn) 用說(shuō) 明 以上三個(gè)指標(biāo)對(duì)于分析企業(yè)的生產(chǎn)周期有相當(dāng)?shù)膸椭�，�?dāng)一個(gè)緊縮的企業(yè) 一般其流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)等于離職率；正常情況下，其人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率基本相同或在一個(gè)接近的區(qū)間內(nèi)波動(dòng) ②如何把握企業(yè)組織考核和進(jìn)入人事管理異動(dòng)范圍的評(píng)估，應(yīng)注重： ★ 人力資源流動(dòng)的速率：即員工從一個(gè)工作換到另一個(gè)工作的速度，應(yīng)充分考慮其工作勝任程度和著力于企業(yè)需要和員工個(gè)人意愿的組合。 ★ 在動(dòng)態(tài)管理中，應(yīng)把握水平調(diào)動(dòng)和垂直晉升所帶來(lái)的崗位補(bǔ)員的得與失；主要是考慮培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)的成本因素，尤其是降職產(chǎn)生的負(fù)面往往造成實(shí)際上的員工離職可能。 ★ 在降低人力成本角度，既要考察保持人力資源存量；同時(shí)，更注重如何最大限度使員工潛力得到有效發(fā)揮。比如，建立內(nèi)部晉升機(jī)制和考核相結(jié)合，在同等條件下，以員工個(gè)人申請(qǐng)為主，推薦方式為輔。 ③某企業(yè)人員流動(dòng)分析 2002年總離職90人，按月度平均：90人/12個(gè)月=7.5人/240人≈3.13%。2002年總?cè)肼?1人，按月度平均：81人/12個(gè)月=6.75人/240人≈2.81%。見(jiàn)以下（按季度）解讀圖示： ★ 分析一：按離職人數(shù)按月份攤比例在合理區(qū)間3%~5%內(nèi)，應(yīng)屬合理，而進(jìn)出相差-9人；說(shuō)明人力補(bǔ)員計(jì)劃與平衡有待完善。特別注意的是管理人員流動(dòng)接近半數(shù)，反映在管理層面很不穩(wěn)定，其重點(diǎn)工作應(yīng)首先研決管理人員的安定問(wèn)題。 ★ 分析二：2002年內(nèi)生產(chǎn)與管理人數(shù)160人，到調(diào)研期間（2003年3月份計(jì)算）在冊(cè)人數(shù)210人，凈增加50人；即：55人/160人≈31.25%。即接近1/3新增員工。因此，從人力資源動(dòng)態(tài)角度，其配套管理文本和當(dāng)期培訓(xùn)尤為重要。 ★ 分析三：根據(jù)分析二（員工增加31.25%、即50人），引伸出從人力整體規(guī)劃與統(tǒng)籌上；在增加勞動(dòng)力時(shí)，管理出現(xiàn)明顯的滯后。及此，結(jié)合服務(wù)年限在動(dòng)態(tài)分析中，反映出企業(yè)人經(jīng)營(yíng)在柔性與匹配上的欠缺。 「概括提示」 凡是都不是絕對(duì)的，正如變才是永恒的；不變才是相對(duì)的。當(dāng)代美國(guó)管理大師「彼德· 圣吉」告戒：“未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì)是，比您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快！”這正好給人力資源管理者一個(gè)啟示：如何從流動(dòng)管理中把握，從速度與平衡上取勝。（佟天佑）