企業(yè)招聘的跨文化思考

許多研究表明，企業(yè)人力資源管理實踐活動與特定的民族文化背景相對應(yīng)。通過對ＩＢＭ公司分布在全球５０多個國家和地區(qū)的２萬多名員工的深入調(diào)查和研究，Ｈofstede 提取了民族文化中與工作相關(guān)聯(lián)的４個維度：（１）權(quán)力距離（power distance），（２）不確定性規(guī)避uncertainty avoidance，（３）個人主義與集體主義individulism／collectivism（４）陽剛與陰柔masculinity／femininity，已得到全世界跨文化研究領(lǐng)域中學(xué)者們的廣泛認(rèn)可。

一、民族文化對組織行為模式的影響

學(xué)界對文化有多種定義和描述。Ｈoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點”。Ｖans 和 Ｓchein認(rèn)為，文化是社會成員共享的價值、信仰和期望。通過對１６４個關(guān)于文化的不同定義的研究，Ｋrocber 與 Ｋluchohn指出，文化由顯式和隱式的行為模式所組成。文化的本質(zhì)核心包括傳統(tǒng)的（即由歷史派生的或選擇的）觀念及其附隨的價值；文化系統(tǒng)一方面被作為人們活動的產(chǎn)品，而另一方面又被作為進一步活動的決定條件。這個定義首先界定了文化的概念內(nèi)涵，接著說明了文化的核心內(nèi)容，最后指出了文化系統(tǒng)的功能。Ｈofstede 將文化定義為“將一個民族的成員與另一個民族的成員區(qū)別開來的集體的心智模式”。

Ｈofstede 著重研究了４個與工作相關(guān)的民族文化價值取向。

權(quán)利距離。它是指人們對組織或機構(gòu)內(nèi)權(quán)利不平等現(xiàn)象的接受程度。韓國、日本以及一些南美國家屬于大權(quán)利距離文化，這些國家的人們易接受組織內(nèi)的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和官僚結(jié)構(gòu)。在小權(quán)利距離文化的國家，如瑞典和德國，人們崇尚組織內(nèi)的分權(quán)和扁平化組織結(jié)構(gòu)。

個人主義與集體主義。它們表示個人與群體間的關(guān)聯(lián)程度。在個人主義社會中，個人之間的關(guān)聯(lián)較松；反之，在集體主義社會里，人與人之間傾向于形成一個凝聚力很強的整體。美國是典型的個人主義社會，美國人認(rèn)為自己應(yīng)該決定自己的信仰和行為，他們對群體、團隊和社區(qū)忠誠度低。而在集體主義社會中，如中國和日本，人們相信群體的意志應(yīng)該決定成員的信仰和行為。

陽剛與陰柔。陽剛型的價值觀注重對工作目標(biāo)的追求，陰柔則追求友好的氣氛或與上級和同事和睦相處。Ｈofstede 的研究顯示，斯堪的納維亞半島國家文化柔性較強，而美國文化剛性較強，日本和奧地利文化剛性最強。

不確定性規(guī)避。它表明人們在不確定的環(huán)境中感受到的受威脅的程度。不確定性規(guī)避往往與教條主義、獨裁主義、傳統(tǒng)主義和迷信相聯(lián)系。大多數(shù)拉美國家的不確定性規(guī)避較強且權(quán)利距離較大，新加坡和印度的不確定性規(guī)避較弱而權(quán)利距離較大，而斯堪的納維亞半島國家和盎格魯·撒克遜國家具有較小的權(quán)利距離與較弱的不確定性規(guī)避。

Ｈofstede 用有力的證據(jù)顯示了管理實踐和理論與文化的不可分離性，并指出了不同國家或地區(qū)文化差異在工作價值中的表現(xiàn)。下面筆者將運用Ｈofstede 的四維文化理論研究文化背景與企業(yè)招聘的相關(guān)性。

二、文化背景與招聘的相關(guān)性分析

Ｈofstede文化理論的４個維度都對企業(yè)的招聘活動產(chǎn)生影響，文化背景與招聘具有很強的相關(guān)性。在權(quán)利距離大的民族文化國家中，企業(yè)在人力資源管理實踐中傾向于采用專制的領(lǐng)導(dǎo)行為和集權(quán)的決策方式。Ｈofstede 研究發(fā)現(xiàn)印度是一個高權(quán)利距離的國家。在研究印度銀行的過程中，Ｓekaran和 Ｓnodgrass指出，高級經(jīng)理的獨裁行為導(dǎo)致雇傭政策和工作分配中的集權(quán)決策，高級經(jīng)理不愿意針對這些政策問題同員工或工會協(xié)商。

Ａdler認(rèn)為企業(yè)人力資源管理實踐以個人主義或集體主義價值為導(dǎo)向。個人主義文化背景的企業(yè)希望雇傭具有個人工作技能或經(jīng)驗的人從事某項工作，它們鼓勵求職人向公司投遞個人簡歷。在美國、澳大利亞和英國等個人主義文化國家，企業(yè)大都采用這種方式招募新員工。但在日本、葡萄牙等集體主義文化國家，企業(yè)強調(diào)求職者的可信任度、忠誠度和與同事的相容性，它們愿意招募有所了解的人，如公司員工的朋友或親戚。因此，求職者會極力通過朋友或親戚將自己引薦給人力資源部經(jīng)理，而不是向公司投遞寫明自己個人成就的簡歷。因此，個人主義民族文化背景的企業(yè)在招聘實踐中會采用如能力測試或結(jié)構(gòu)性面試等正規(guī)手段；而集體主義文化國家的企業(yè)更多地常采用內(nèi)部渠道或員工推薦等個人形式招募新員工。

Ｎoe在１９９７年的研究也顯示，美國和英國等個人主義文化背景的企業(yè)在評估挑選求職者時關(guān)注他們的技術(shù)背景和技能，而集體主義文化背景的企業(yè)則強調(diào)求職者的社會技能。在集體主義文化背景企業(yè)中，員工的忠誠度、低的離職率、與組織的相容性可以彌補技能的缺乏與不足。日本企業(yè)把員工招聘視為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要內(nèi)容，管理層期望核心員工能夠一直在本企業(yè)工作，直到退休，因此，很多日本公司從大學(xué)畢業(yè)生中直接招聘員工，希望把他們培養(yǎng)成公司的忠實員工。

Ｈofstede 的不確定性規(guī)避維度指社會成員對不確定情景所感受到的受威脅的程度。在研究美國（低不確定性規(guī)避文化）和德國（高不確定規(guī)避文化）公司招聘活動的過程中，Ｊeanquart-Barone和 Ｐeluchette指出，德國公司比美國公司采用風(fēng)險更小、可靠性更強的方法和工具。例如，在招聘白領(lǐng)工人時，德國公司多使用內(nèi)部渠道、招募熟練學(xué)徒工或發(fā)布招募廣告，而美國公司多采用校園招聘。這可以解釋為德國企業(yè)對新的大學(xué)畢業(yè)求職者質(zhì)量的不確定性。同樣，在挑選新員工的過程中，德國公司采用結(jié)構(gòu)性面試這種相對有效而保守的方法測試求職者的能力，美國公司則采用風(fēng)險較大的性格測試法評估求職者的潛能。他們的研究還顯示，德國公司比美國公司在培訓(xùn)上投入更多的資金。所有的研究結(jié)果表明，高不確定性規(guī)避文化背景下的德國公司在招聘新員工時，會采取措施盡可能地降低不確定帶來的風(fēng)險。而且，終身聘用制在高不確定性規(guī)避文化的民族如日本、葡萄牙和希臘等國較普遍，而頻繁的工作變動多發(fā)生在低不確定規(guī)避文化的民族中，如新加坡、丹麥和美國等國家。

民族文化的陽剛或陰柔維度也對企業(yè)招募挑選活動產(chǎn)生顯著影響。Ｒodrigues指出，陽剛文化（如日本）的企業(yè)比陰柔文化（如挪威）企業(yè)更有可能抵制男女公平聘用�？傮w而言，陽剛文化社會中，男性比女性有更多的工作機會。而在陰柔文化中，人們強調(diào)人際關(guān)系和相互依賴的關(guān)系，關(guān)心其他人，注重生活的質(zhì)量；男人和女人的社會角色有所重疊，男秘書、女卡車司機和男護士在這種文化很容易被接受，女性和男性具有平等的工作機會；而且殘疾人在企業(yè)招募挑選過程中會得到很多支持。在荷蘭（陰柔文化），法律規(guī)定殘疾人必須占某些類別公司員工總數(shù)的３％到１０％。

以上分析顯示，Ｈofstede 文化理論中的４個維度都在某種程度上塑造著企業(yè)招募挑選新員工的標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段；反之，一個企業(yè)的招聘策略可以折射出該企業(yè)的民族文化背景，文化背景與企業(yè)招聘策略具有很強的相關(guān)性。

但是，Ｈofstede的４個維度無法解釋一些歐洲國家企業(yè)對綜合性人才或?qū)�業(yè)性人才的招聘策略。通過對英國、法國、德國、意大利和西班牙的２５個財務(wù)機構(gòu)的３００名經(jīng)理的調(diào)查，Ｓegalla等人發(fā)現(xiàn)，不同的國家有不同的聘用標(biāo)準(zhǔn)。意大利、英國和法國公司經(jīng)常聘用能講多國語言并具有綜合性教育背景的外國人，而德國和西班牙公司偏向聘用具有專業(yè)技術(shù)背景的本國人。根據(jù)Ｈofstede的理論，西班牙和意大利在權(quán)利距離和不確定性規(guī)避這兩方面的程度非常接近。如前所述，這兩個變量對組織招聘的影響很大，所以，兩國公司的招聘策略應(yīng)該相似；但研究表明，在招聘過程中，兩國的公司采用了完全不同的聘用標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，盡管文化背景與企業(yè)招聘策略的相關(guān)性很強，但其他因素如國民經(jīng)濟發(fā)展水平、立法、企業(yè)的競爭優(yōu)勢、國際化程度和管理模式也影響著企業(yè)的人力資源管理實踐，人力資源管理實踐應(yīng)從多方面加以研究。

三、民族文化的差異性對跨國公司人力資源管理的啟發(fā)

民族文化在塑造企業(yè)人力資源模式中扮演著重要的角色，不同的國家所具有的獨特的民族文化都是經(jīng)歷長期的歷史演變沉淀下來的，因此不存在哪一種文化優(yōu)于另一種。跨國公司管理層應(yīng)建立“民族文化背景”的企業(yè)思維，充分尊重不同地區(qū)民族文化的差異性，并努力將這種意識發(fā)展成為公司企業(yè)文化的一部分。

任何企業(yè)都是在本民族文化的土壤中孕育成長起來的，它們的管理模式和風(fēng)格都帶有明顯的本土文化的烙印，當(dāng)分支機構(gòu)所在國的文化價值觀念與母公司所在國文化取向有差異時，管理層應(yīng)該順應(yīng)客國的文化習(xí)慣，做到本土化經(jīng)營，實現(xiàn)“國際化思維，本土化行動”。在高不確定性規(guī)避文化背景中運營的跨國公司在員工招聘過程應(yīng)運用一些低風(fēng)險的工具或手段，以降低求職者的焦慮和不安。在權(quán)利距離較小的國家，跨國公司高級 管理層在招聘過程中應(yīng)強調(diào)授權(quán)，與中層經(jīng)理多溝通，讓他們在這一過程中發(fā)揮一定的作用。同樣，跨國公司在個人主義文化國家挑選員工時應(yīng)強調(diào)個人技術(shù)背景和技能而不是社會關(guān)系，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。

跨國公司聘用客國的職業(yè)經(jīng)理人是確保本土化經(jīng)營成功的有效途徑，本土職業(yè)經(jīng)理人對當(dāng)?shù)氐恼�治、�?jīng)濟、文化和市場特點等因素的理解比跨國公司的外派人員更深刻且全面，他們的行為可以加快公司本土化的進程，使公司在客國特定文化背景下的商業(yè)運作更有效而且更富有效率；但另一方面，外派人員對母公司戰(zhàn)略意圖的理解要強于本土職業(yè)經(jīng)理人；因此，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要兩種人力資源的整合。文化背景對企業(yè)的影響是非常復(fù)雜的，跨國公司的海外管理人員應(yīng)該意識到，“在決定適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ綍r，民族文化的分類只是一個起點”。國際經(jīng)理需要把民族文化和組織所面臨的特定環(huán)境加以整合，最終達到管理的最大效能。（熊會兵）