企業(yè)如何搜尋未來人才？

    11月23日這天，萬科北京分公司的很多工作人員心里惦記的不再是跟房子有關(guān)的事情，而更多的是為北京擁擠的交通問題而焦慮，因?yàn)橄挛缥妩c(diǎn)才下飛機(jī)的萬科總經(jīng)理郁亮必須穿過擁堵的三環(huán)路，準(zhǔn)時(shí)趕到晚上七點(diǎn)在北大召開的萬科校園招聘會(huì)現(xiàn)場，并擔(dān)任第一個(gè)演講嘉賓。

　　不過讓王唯唯焦慮的問題可遠(yuǎn)不止這些，作為萬科集團(tuán)2006屆“新動(dòng)力”校園招聘的負(fù)責(zé)人，他更擔(dān)心的是招聘中其他的事情，比如宣講會(huì)現(xiàn)場學(xué)生會(huì)不會(huì)來，來了以后又會(huì)不會(huì)中途退場，如何在一天的時(shí)間內(nèi)從數(shù)千份簡歷中挑出合適的面試者，優(yōu)秀的人才怎樣才能留得住……自10月底開始校園招聘以來，這樣的問題幾乎每天都在輪流困擾著他。

　　數(shù)以萬計(jì)的簡歷

　　大學(xué)期間一直籌劃要做公務(wù)員的王唯唯，回憶起當(dāng)年進(jìn)萬科的理由，現(xiàn)在連他自己都覺得有幾分好笑，“其實(shí)理由很簡單，就是因?yàn)槿f科半夜送了一些熱面包�！彼�說。

　　2003年，將要大學(xué)畢業(yè)的王唯唯在學(xué)校的宣傳欄里突然發(fā)現(xiàn)有人花錢雇學(xué)生排隊(duì)買房子的廣告，由于給的價(jià)錢不菲，他就帶著幾份好奇報(bào)了名，在那里替人排了一天一夜的隊(duì)，由于當(dāng)時(shí)由萬科供給排隊(duì)人員食物和水，結(jié)果王唯唯發(fā)現(xiàn)萬科半夜提供的面包竟還是熱騰騰的，這讓他莫名其妙的很感動(dòng)，于是在萬科到學(xué)校招聘時(shí)就很自信地投遞了簡歷，但由于專業(yè)不對口，結(jié)果連面試的機(jī)會(huì)都沒得到，“當(dāng)時(shí)非常不甘心，于是就直接找到招聘人員交涉，爭取面試的機(jī)會(huì)�！�

　　如今，王唯唯這種做法在校園中已經(jīng)有了一個(gè)專門的流行用語，叫“霸王面”，也就是未曾得到過企業(yè)邀請，學(xué)生就擅自找到企業(yè)招聘人員，爭取面試機(jī)會(huì)的做法。

　　“霸王面”的理由

　　通常五花八門，但其中一個(gè)很普遍的原因就是一些學(xué)生對招聘人員篩選簡歷的公平性和認(rèn)真程度存有疑慮，他們往往認(rèn)為自己沒有得到面試機(jī)會(huì)的原因是由于簡歷被忽略掉或在招聘人員那里受到了不公正的待遇。

　　“簡歷多，時(shí)間短，從中公平地挑出合適的面試者的確曾經(jīng)是個(gè)很讓人頭疼的問題，” 王唯唯說，“不過現(xiàn)在簡歷的篩選對萬科來說已經(jīng)不再是什么難題了，我們只要跟學(xué)生解釋清楚篩選簡歷的工作流程就可以把問題解決了�！�

　　比如今年萬科的招聘截止到北京一站為止已經(jīng)收到了2萬多份簡歷，工作人員會(huì)按照招聘前各分公司統(tǒng)計(jì)上報(bào)的需求把簡歷分發(fā)到全國十多個(gè)分公司的人力資源部，這樣每個(gè)分公司有2000份左右的簡歷，分公司的人力資源部再按各部門的需求把簡歷分配到十幾個(gè)一線部門的經(jīng)理手中，這樣兩個(gè)月的校園招聘過程中每個(gè)部門經(jīng)理也就有兩三百份簡歷要處理，“這樣的工作量在時(shí)間和精力上都能保證他們很用心地挑選。而從一線經(jīng)理的需求性篩選到分公司人力資源部門的把關(guān)再到總部人力資源部門的統(tǒng)籌把握，這種層層分工的做法，既能保證篩選的質(zhì)量，大家的工作壓力也不至于太大�！�

　　但由于校園招聘時(shí)間局限在一兩個(gè)月之內(nèi)，企業(yè)有很多城市要走，有很多的高校要顧及，這種突擊戰(zhàn)式的人才篩選方式，郁亮認(rèn)為有時(shí)也容易使企業(yè)錯(cuò)失人才，“因此我們正在嘗試著把招聘前移�！彼�說。比如在學(xué)生學(xué)習(xí)期間企業(yè)就主動(dòng)跟一些與房地產(chǎn)人才有關(guān)的專業(yè)院校建立聯(lián)系，甚至從學(xué)校的招生計(jì)劃就開始有所關(guān)注；企業(yè)高層平時(shí)到相應(yīng)的高校做一些職業(yè)規(guī)劃之類的非校園招聘演講；在學(xué)生的寒暑假安排學(xué)生到萬科實(shí)習(xí)等。

　　萬科人力資源部副總經(jīng)理?xiàng)顝┙榻B說，目前萬科正打算設(shè)立畢業(yè)生實(shí)習(xí)基地，“以前往往是等學(xué)生來報(bào)名，現(xiàn)在我們要在學(xué)生需要積累工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)的時(shí)候主動(dòng)走近他們，而不是等學(xué)生到了大四畢業(yè)的時(shí)候才出現(xiàn)在他們面前。”而且企業(yè)只有通過和學(xué)生的近距離接觸才能更好的了解學(xué)生，找到真正適合自己的人才。

　　當(dāng)然，即使企業(yè)滿意的實(shí)習(xí)生也要讓他參與之后校園招聘的各個(gè)流程的面試，楊彥認(rèn)為：“只有把實(shí)習(xí)生放在一個(gè)大的環(huán)境中跟其他畢業(yè)生進(jìn)行比較，才能看出他是不是真的那么優(yōu)秀。”同時(shí)這種方式對其他畢業(yè)生來說也顯得公平。

　　“新動(dòng)力”的成長

　　其實(shí)萬科從2000年開始的“新動(dòng)力”校園招聘并非進(jìn)展得一帆風(fēng)順，從招聘人數(shù)的起起伏伏到宣講會(huì)形式的改變甚至到對高校的選擇，無不走過一些彎路。

　　2000年萬科第一次進(jìn)行校園招聘，由于是初次嘗試，當(dāng)時(shí)運(yùn)作非常謹(jǐn)慎，全國總共招了35個(gè)畢業(yè)生，由于這些人的實(shí)際表現(xiàn)效果令企業(yè)非常滿意，于是第二年迅速擴(kuò)大招聘規(guī)模，2001年一下子上升到了101人，用王唯唯的解釋是“可能第一年太成功了，就頭腦一熱”，結(jié)果2001年招到的部分畢業(yè)生不盡人意，于是2002年招聘人數(shù)便又猛然下降到了29人。

　　并且由于前期統(tǒng)籌規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)不足，在招聘方面往往是總部做主，統(tǒng)一招聘后分派給各個(gè)分公司，結(jié)果招聘的人員大多不是源自一線公司的崗位需求，導(dǎo)致人才和實(shí)際需求相差甚遠(yuǎn)。

　　有了以上的教訓(xùn)，后來在每年10月份開始校園招聘之前，萬科總部通常會(huì)向各分公司做人才需求調(diào)研，比如一線經(jīng)理需要多少人，需要的人必須具備什么樣的特點(diǎn)，要上報(bào)給各分公司人力資源部，分公司根據(jù)公司發(fā)展做初步調(diào)整后，再上報(bào)給總部的人力資源部門，總部做宏觀協(xié)調(diào)后，最后上報(bào)給總經(jīng)理郁亮，由他結(jié)合企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃做最后的核定。

　　“應(yīng)屆生的招聘是企業(yè)人才的儲(chǔ)備而不是為了滿足現(xiàn)有崗位的急切需求，因此一定要和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起”，郁亮說。但由于“企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略”等說法過于抽象，往往使招聘人員實(shí)際操作中無所適從，因此萬科把這些長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)在時(shí)間和區(qū)域上都做了分解，這樣總部能知道每個(gè)時(shí)期做什么，需要達(dá)到什么目標(biāo)，每個(gè)分公司也清楚自己每個(gè)時(shí)間段必須做到什么程度，有了計(jì)劃性，人才就基本做到既不會(huì)短缺也不至于過剩。經(jīng)過調(diào)整后，2003年萬科招收53人，2004年68人，2005年計(jì)劃招收100人，“現(xiàn)在招聘規(guī)模已經(jīng)逐漸趨向科學(xué)和穩(wěn)定了�！蓖跷ㄎㄕf。

　　26日晚10點(diǎn)多鐘，萬科的一部分招聘人員還在忙著向能夠參加第二天第三輪面試的學(xué)生做電話通知，有的則忙著給沒有機(jī)會(huì)參與面試的學(xué)生發(fā)短信通知，“你可別小看這兩種不同的通知方式，這也是這幾年慢慢摸索出來的。” 王唯唯說。

　　“由于面試時(shí)我們承諾過無論有沒有下一輪面試的機(jī)會(huì)，都會(huì)在24小時(shí)內(nèi)通知學(xué)生，因此這段時(shí)間學(xué)生心情都會(huì)很迫切，以前我們曾采用電子郵件，但應(yīng)聘者往往很難在第一時(shí)間接到通知，后來采用電話形式，但往往又出現(xiàn)學(xué)生一聽到我們說‘你好我是萬科’的問候，第一反應(yīng)往往是誤認(rèn)為被錄用了，可能會(huì)立即表現(xiàn)得很興奮，之后你如果再告訴他‘很遺憾你沒有被錄用’之類話，如果有同學(xué)在場的情況下對他是很沒面子的事情，尤其是現(xiàn)在的學(xué)生多是獨(dú)生子女，很自我，因此企業(yè)也一定要顧及他們的感受。但現(xiàn)在發(fā)短信就能避免這種尷尬�！�

　　“超女”時(shí)代的應(yīng)聘者

　　“已經(jīng)有幾家大公司都決定聘用我了，但由于工作地點(diǎn)不能在北京，我都拒絕了，現(xiàn)在就一直等你們?nèi)f科過來招聘再看看情況�！�

　　“如果我們也無法滿足你這個(gè)要求，你會(huì)不會(huì)改變原來的主意？否則打算怎么辦？”

　　“不會(huì)改變，大不了我就找個(gè)小點(diǎn)兒的、差一些的公司在北京先待著唄！”

　　這是11月26日萬科第二輪面試過程中王唯唯和一名應(yīng)聘者的其中對話片段，應(yīng)聘者是清華大學(xué)一個(gè)各方面條件都非常優(yōu)秀的女孩，但由于女孩子很堅(jiān)決地把工作地點(diǎn)只限定在北京，因此和幾家知名的大房地產(chǎn)公司都擦肩而過。即使如此，在接下來和萬科的談判中也毫不遮掩自己的要求，“現(xiàn)在的學(xué)生，尤其是一些知名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，他們大多會(huì)直言不諱地告訴你他們的想法，比如有哪些公司已經(jīng)答應(yīng)聘用他們了，他們還繼續(xù)應(yīng)聘的目的是什么，個(gè)人有什么特殊要求……表現(xiàn)得非常強(qiáng)勢�！苯�(jīng)過與他們頻繁的接觸，王唯唯把這些具有強(qiáng)烈個(gè)性特征的學(xué)生稱為“超女時(shí)代的應(yīng)聘者”。

　　“現(xiàn)在的這些獨(dú)生子女畢業(yè)生，可不像我們那個(gè)年代的人，有什么委屈能忍就忍著，他們是開心就干不開心就走人�！痹诓稍L中，郁亮頗有些感慨地說。

　　表現(xiàn)強(qiáng)勢、強(qiáng)調(diào)自我往往成為目前這一代畢業(yè)生的群體特點(diǎn)，據(jù)了解，從2000年開始，中國1978年之后出生的第一批獨(dú)生子女開始陸續(xù)畢業(yè)，企業(yè)也開始迎來了80年代生的新員工。獨(dú)生子女則被普遍的認(rèn)為具有超強(qiáng)的自我意識、追求個(gè)性化、缺乏吃苦耐勞的精神、生活自理能力差等特點(diǎn)，因此企業(yè)如何針對這個(gè)越來越龐大的群體量身定做，招聘、培訓(xùn)、管理方式就成了企業(yè)面臨的一個(gè)新課題。

　　萬科在意識到這個(gè)問題后，從2003年就開始逐步制定了針對八十年代生這一代的校園招聘計(jì)劃，并且逐漸滲透到實(shí)際工作中，比如今年在招聘的題目中，第一輪的群體討論面試中，就設(shè)計(jì)了“超女給大學(xué)生留下了什么？” 這種貼近他們生活的話題，從中考察這些學(xué)生是否自我意識過強(qiáng)，有無耐心聽取別人的意見，是否整個(gè)團(tuán)隊(duì)能迅速集中到一個(gè)話題中心探討而不是各行其是，同時(shí)考察各個(gè)學(xué)生的參與意識�！安⑶以谝院笈嘤�(xùn)中，也會(huì)格外地注意培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識、協(xié)作精神的強(qiáng)化�！蓖跷ㄎㄕf。