人力資源管理的最后一層：基層管理

    一、在一般民營企業(yè)，一個普通業(yè)務人員的職業(yè)經(jīng)歷：

    1、應聘

    由于是普通業(yè)務人員，企業(yè)或根本沒有職務說明書，或不會按照規(guī)范流程來甄選，應聘人員與未來工作性質(zhì)與要求沒有經(jīng)過仔細的考量（如一個耐不住寂寞的人應聘了一個咨詢點業(yè)務員，而該咨詢點每天可能只有2個人上門咨詢）

    2、入職培訓

    人力資源部結(jié)合業(yè)務部門向業(yè)務員提供公司、制度、產(chǎn)品、市場等培訓，但對業(yè)務員將要面臨的大量實務技能，缺乏有效的訓練方法和手段

    3、在職培訓

    基層管理人員缺乏人力資源管理技能，不能有效地輔導業(yè)務員成長，并提供有力的支持；企業(yè)提供的在職培訓一般針對管理人員，提供給基層員工的一般限于政策或制度變化。

    4、考核

    以結(jié)果為完全導向的考核表結(jié)合基層主管的印象分，構(gòu)成了大部分企業(yè)的基層員工考核結(jié)論，考核結(jié)果的運用停留在提成的多少（當然基層主管的收益與其下屬的整體績效是有關(guān)聯(lián)的，但大多數(shù)主管在提高下屬員工的績效方面缺乏有效的手段）

    5、激勵

    指標指定不合理，支持不夠，機制變化，不守承諾（當銷售提高后，下調(diào)提成比率，致使銷量再高，收入也沒有多大變化）

    二、基層主管的人力管理能力與動機

    1、招聘

    基層管理人員一般沒有參與的權(quán)利，企業(yè)給他（她）分配什么樣的人，就得接受

    2、培訓

    基層管理人員希望新人能馬上上手，抱怨人力部門沒有培訓好，由于指標的壓力，自己也“沒有”過多的時間去培養(yǎng)新人

    3、考核

    考核表就是走形式，填完交差，重要的是業(yè)務指標要去忙，哪有那么多時間做這些繁文縟節(jié)。

    4、激勵

    上級下的指標，上級定的提成，我也沒辦法，有意見也沒用。

    當基層主管停留在一個優(yōu)秀的業(yè)務員（通常都以此作為提拔的充分必要條件），而沒有提升管理職能時，他自己的業(yè)務比以前做業(yè)務員時略有下降（畢竟要化時間于部門的管理），如果企業(yè)又缺乏有效的指導與控制機制，除了少量有進取心的，他（她）手下的大部分業(yè)務員只好自生自滅。