老調(diào)常談：經(jīng)典管理理論評述

　　老實(shí)說，最近一些年，對于管理理論的探討走了一個極端，那就是太過關(guān)注管理的細(xì)枝末節(jié)，而忽略了管理的基本原理和準(zhǔn)則。大概專家們也意識到在這個領(lǐng)域推陳出新確實(shí)很難，所以轉(zhuǎn)而對之前的理論進(jìn)行分拆和包裝再上市，但是無論怎么講，卻無不帶著早期理論的痕跡，說來說去，也沒有脫離原來理論體系的框框。嚴(yán)格說來，這些理論并不能算管理的一個分支，而頂多是某種理論的思想延伸。

　　現(xiàn)在的問題是，可供參考的理念太多了，在各種紛雜而高深的學(xué)說面前，很容易令人感到無所適從，而且，即便你做到了對它們?nèi)跁�貫通，也不一定能發(fā)揮什么作用。其實(shí)，管理并不是那么高深的學(xué)問，我們只需掌握其中幾個關(guān)鍵點(diǎn)，就完全可以做的足夠好�！　�

　　卓越管理的基本特征

　　我最近芻讀了幾本老書，發(fā)現(xiàn)，不同于新近出的一些管理書籍，它們很經(jīng)得起咀嚼，經(jīng)典的管理理論確實(shí)有些不同凡響之處，它們歷久彌新。不同于戰(zhàn)略或者營銷，在那些領(lǐng)域，創(chuàng)新思維總是能吸引人們的目光，而管理究其實(shí)質(zhì)是對人性的琢磨和把握，人情世故古今同，卓越的管理理論也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)這個原則，是古今通用，放之四海皆準(zhǔn)的，這是經(jīng)典管理理論的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　經(jīng)典的管理理論應(yīng)當(dāng)具有以下幾個特征：

　　1、 解釋力。管理理論不是對管理行為表面現(xiàn)象的簡單命名，而是對隱藏在現(xiàn)象背后的模式和原理的解釋說明。很多情況下，管理理論的傳播過程就象寓言“買櫝還珠”所描述的那樣，管理學(xué)家過于注重自己學(xué)術(shù)產(chǎn)品的包裝，而忽視對于該產(chǎn)品特點(diǎn)屬性的詳細(xì)介紹，而學(xué)習(xí)者們也被其華麗的包裝所吸引，最終把彌足珍貴的珠子還給了管理學(xué)家。

　　2、 可操作性。管理理論不是可望不可及的標(biāo)桿，不是葵花寶典，而是可付諸實(shí)踐的具體方法；管理理論最常犯的錯誤就是過于關(guān)注特性與結(jié)果之間的相關(guān)性，事實(shí)證明，有翅膀的不一定能飛。

　　3、 堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。管理理論講求知行合一，而尤以行——實(shí)踐為重，不同于空洞的理論，那些對實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的歸納和總結(jié)才是管理的真經(jīng)；博希迪和查蘭在《執(zhí)行——如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中說道，“從來沒有一種偉大的實(shí)踐來自于一種偉大的理論，相反，一種偉大的理論總是來自一種偉大的實(shí)踐�！辈诲e，豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和卓越的思考相結(jié)合，才是經(jīng)典理論誕生的溫床。

　　4、 可復(fù)制性。卓越的管理理論要能夠被復(fù)制并在各種管理場合很好地運(yùn)用，它應(yīng)當(dāng)是個通用的原則，而不是某種特殊的管理手段。文化和地域的差異不能被用來解釋理論的失敗，那些出生于皇宮御苑的奇芭總是不能在所有的地方成活，這使得人們對于一些高端商業(yè)思想的興致全無。但是，當(dāng)你注意到野草的強(qiáng)勁生命力的話，也許會意識到，那些簡單實(shí)在的東西最容易得到復(fù)制�！　�

　　核心競爭力

　　核心競爭力一詞最早出現(xiàn)于1990年，由美國管理學(xué)家普拉哈拉德和哈默爾提出，指的是企業(yè)組織擁有的知識技能積累，并據(jù)此獲得的超越其它競爭對手的獨(dú)特能力。

　　隨著世界的發(fā)展變化，競爭加劇，產(chǎn)品生命周期的縮短以及全球經(jīng)濟(jì)一體化經(jīng)濟(jì)秩序的建立，企業(yè)的成功不再象以前那樣單純依賴產(chǎn)品開發(fā)或市場銷售策略，而在于建立區(qū)別于其它企業(yè)的核心優(yōu)勢，這種優(yōu)勢可以幫助企業(yè)降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高各項(xiàng)效率。

　　由于認(rèn)識的差異，對于企業(yè)核心競爭力的理解也有不同，有的人把企業(yè)與政府或是某個大客戶的特殊關(guān)系理解為公司的核心競爭力；有的說核心競爭力是行業(yè)所擁有的壟斷性；有的企業(yè)把能力卓越的公司老板或職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)作核心競爭力，這些都是錯誤的理解。

　　企業(yè)的競爭優(yōu)勢一般來自于外部和內(nèi)部，外部的優(yōu)勢包括企業(yè)所擁有的各種良好關(guān)系，行業(yè)的壟斷性質(zhì)和所擁有的獨(dú)特資源等，這些優(yōu)勢雖然也無法通過學(xué)習(xí)有效復(fù)制，但是卻極其不穩(wěn)固，很容易被政策調(diào)控或競爭者所打破。內(nèi)部優(yōu)勢來自于企業(yè)內(nèi)部，如整合公司內(nèi)部的工作流程、體制、文化和領(lǐng)導(dǎo)力等各方面因素，形成的綜合學(xué)習(xí)能力，這就是一種典型的核心競爭力，因?yàn)樗�具有可持續(xù)性和很難復(fù)制的特性。

　　企業(yè)價值觀

　　查爾斯•漢迪在《思想者》中告誡企業(yè)家：“從理想的角度看，企業(yè)和社會的利益是一致的，如果企業(yè)在獲取生存所需的利潤之外，找到更高的目標(biāo)，他們成功的可能性會更大一些。” 這個更高的目標(biāo)指的是企業(yè)家除了要依法納稅，為股東創(chuàng)造利潤外，還要承擔(dān)其它更多的社會責(zé)任。達(dá)到這個更高的目標(biāo)即承擔(dān)更多的社會責(zé)任，企業(yè)家才算是超越經(jīng)營管理“術(shù)”的層面，到達(dá)企業(yè)經(jīng)營管理“道”的境界。

　　企業(yè)價值觀是企業(yè)對于價值的根本觀點(diǎn)，是其對于個人價值和社會價值的理解，是其對于合理獲取價值的行為的指導(dǎo)。許多企業(yè)不能正確理解“企業(yè)價值觀”，或者根本就不認(rèn)同企業(yè)價值觀，他們更看重的一己私利，對于企業(yè)價值觀，頂多是把它當(dāng)作一句標(biāo)榜的口號而已。

　　在這里，我們舉一個佳能的例子，這么做并不是因?yàn)樗�做的有多好，而是因�(yàn)榧涯軐τ趦r值觀的理解很具有代表性。佳能講“企業(yè)與世界人類共生”，這個觀念發(fā)人深省。共生是佛教用語，意指山川草木皆成佛，也是一個生物學(xué)用語，指在自然社會中，所有生物都自然地融為一體，共同棲息，共同生活，利益均沾。

　　佳能公司將共生觀念作為企業(yè)基本事業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，并做了發(fā)揚(yáng)光大。在這個理論體系里，企業(yè)要摒棄一國的狹隘思想，以全人類的利益為目標(biāo)，培養(yǎng)新的經(jīng)營作風(fēng)；作為真正的全球企業(yè)，要與世界各地不同的社會制度、不同文化習(xí)慣的人們攜手共生，形成一個適應(yīng)性很強(qiáng)的有綜合經(jīng)營力的企業(yè)；企業(yè)要分擔(dān)符合世界各地特征的任務(wù)，根據(jù)最合理的國際分工，制定企業(yè)的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各方面的戰(zhàn)略。

　　“共生”所追求的是一種全世界范圍內(nèi)企業(yè)以及客戶的共同繁榮，這多少有點(diǎn)佛教普渡眾生的意味，思想意蘊(yùn)很深，當(dāng)然，也很能博取人們的好感。

　　學(xué)習(xí)型組織

　　從20世紀(jì)80年代開始，在廣大企業(yè)界，出現(xiàn)了推廣和研究學(xué)習(xí)型組織的熱潮，并逐漸風(fēng)靡全球。美國的杜邦、INTEL、蘋果電腦、聯(lián)邦快遞等世界一流企業(yè)，紛紛嘗試建立學(xué)習(xí)型組織。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，美國排名前25名的企業(yè)，已有20家按照學(xué)習(xí)型組織的模式改造自己。中國的許多企業(yè)也曾一度把建立學(xué)習(xí)型組織當(dāng)作一件時髦的事情，紛紛效仿，只是，效果不佳。

　　學(xué)習(xí)有三個層次，首先是個人學(xué)習(xí)、其次是組織學(xué)習(xí)、最后是學(xué)習(xí)型組織。對個人學(xué)習(xí)而言，主要是指認(rèn)知學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)和情感學(xué)習(xí)，而組織學(xué)習(xí)是將組織作為學(xué)習(xí)的主體看待的，適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的兩個階段。對應(yīng)而言，學(xué)習(xí)型組織是一種理想的組織管理模式，組織學(xué)習(xí)是一個組織成為學(xué)習(xí)型組織的必要條件�！�

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，工作的性質(zhì)是以知識和學(xué)習(xí)為標(biāo)志的，學(xué)習(xí)型組織充分體現(xiàn)了這個時代對組織管理模式提出的具體要求。

　　麻省理工學(xué)院教授圣吉從另一個角度論述了學(xué)習(xí)型組織，他認(rèn)為：“學(xué)習(xí)型組織不在于描述組織如何獲得和利用知識，而是告訴人們?nèi)绾尾拍芩茉煲粋�學(xué)習(xí)型組織。他說：“學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高學(xué)習(xí)的速度、能力和才能，通過建立愿景并能夠發(fā)現(xiàn)、嘗試和改進(jìn)組織的思維模式并因此而改變他們的行為，這才是最成功的學(xué)習(xí)型組織�！笔ゼ�根據(jù)這一說法提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型，這五項(xiàng)修煉分別是自我超越、改善心智、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考�！�

　　1、自我超越（personal mastery）：組織能夠不斷理清個人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越；　

　　2、改善心智模式（improving mental models）：心智模式是組織因?yàn)榕f事物而形成的特定的思維定勢。在知識經(jīng)濟(jì)時代，這會限制人們對于新事物的理解；　

　　3、建立共同愿景（building shared vision）：是組織成員所共同持有的意象或愿望，簡單的說，就是我們想要創(chuàng)造什么；　

　　4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（team learning）：是發(fā)展成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程；　

　　5、系統(tǒng)思考（systems thinking）：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待組織的發(fā)展。　

　　根據(jù)上述描述，所謂學(xué)習(xí)型組織，就是充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造性的能力，努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借著學(xué)習(xí)，個體價值得到體現(xiàn)，大幅度提高組織工作績效。學(xué)習(xí)型組織的建立是企業(yè)文化的有機(jī)部分，不應(yīng)當(dāng)被單列進(jìn)行研究分析，各種標(biāo)準(zhǔn)和管理體系的建立只告訴組織如何做以及怎樣改進(jìn)，對于學(xué)習(xí)改進(jìn)機(jī)制的建立沒有任何幫助�！　�

　　企業(yè)執(zhí)行力

　　在企業(yè)中，有效執(zhí)行體現(xiàn)為一種良好端正的工作態(tài)度，表現(xiàn)在貫穿工作全過程的對待本職工作的執(zhí)著信念和主人翁精神。員工忠誠度高執(zhí)行得好會成為企業(yè)的一種核心競爭力，執(zhí)行得不好也會成為目標(biāo)結(jié)果之間“缺失的一環(huán)”，是組織不能實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要原因之一，但，絕對不是根本原因。

　　管理者有時誤解了執(zhí)行力的真實(shí)含義，他們認(rèn)為執(zhí)行的好壞反映了下屬的職業(yè)素養(yǎng)，底下人越聽話，越不打折扣地完成任務(wù)，就說明他們的執(zhí)行力越高，其實(shí)不然。在很多民營企業(yè)和國際化企業(yè)中都流行著這樣一句話：成功就是簡單、聽話、照著做，這套聽話哲學(xué)確實(shí)也幫助一些以銷售為主導(dǎo)的企業(yè)取得了短暫的成功，但是這樣做的弊病也是顯而易見的，一味聽命上峰極易湮滅員工的個性，最終結(jié)果是培養(yǎng)造就了一批沒有思想，麻木不仁的下屬。

　　執(zhí)行的根本原理可以用一句話來概括：用適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r候做適當(dāng)?shù)氖虑�。我們發(fā)現(xiàn)在這個環(huán)節(jié)中，執(zhí)行者是一個完全被動的角色，企業(yè)家和老板才是啟動流程的設(shè)計(jì)師和最終閉環(huán)的終結(jié)者，是應(yīng)該為執(zhí)行全程負(fù)責(zé)的人。執(zhí)行不力的原因來自決策、組織、運(yùn)營機(jī)制、員工心理和教育等多方面，把執(zhí)行者當(dāng)作罪魁禍?zhǔn)罪@然是不公平的。曾有一個近乎荒謬的調(diào)查結(jié)果聲稱：成功的企業(yè)20%靠戰(zhàn)略，60%靠企業(yè)各級管理者的執(zhí)行力，其余靠運(yùn)氣，這個結(jié)論我認(rèn)為是顛倒了戰(zhàn)略和執(zhí)行的本末。執(zhí)行的活動是一個標(biāo)準(zhǔn)貫徹的過程，這個流程中偏差出現(xiàn)的越早，后期的謬誤也就越大，這也是符合蝴蝶效應(yīng)的。

　　對于企業(yè)的失敗，許多企業(yè)家常會發(fā)出這樣的哀嘆：為什么如此雄心勃勃的計(jì)劃，最終卻付之東流？為什么英明神武的方案到后來卻一敗涂地？……其實(shí)，成敗的關(guān)鍵并不全在于執(zhí)行還在于要正確決策，沒有正確的決策也就一定沒有好的執(zhí)行。

　　企業(yè)經(jīng)營要想獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略制訂與下屬的執(zhí)行缺一不可，相輔相成。確實(shí)有一些企業(yè)雖有好的戰(zhàn)略，卻因缺乏強(qiáng)有力執(zhí)行而導(dǎo)致失敗，但是更多的企業(yè)還是敗在沒有好的戰(zhàn)略指導(dǎo)上面。我們來看看幾位著名的CEO對這一問題的看法，聯(lián)想柳傳志說：“所謂執(zhí)行力，是把合適的人放到恰當(dāng)?shù)膷徫簧�。”美國通用公司原總裁杰克韋爾奇說：“通用痛恨官僚主義，我們拒絕把資源浪費(fèi)在行政體系上�！边@幾個有代表性的成功企業(yè)，由于決策者對執(zhí)行的獨(dú)特理解，最終幫助他們率領(lǐng)自己的企業(yè)在同行業(yè)中做到出類拔萃。

　　在探討執(zhí)行力和戰(zhàn)略性失誤的時候，管理者很自然地將成因全部歸結(jié)于前者，這其實(shí)是管理者對自己行為的一種蒼白辯解。如果知道執(zhí)行力的打造是貫穿決策、管理運(yùn)營全過程的一項(xiàng)工作的話，那么管理者應(yīng)該更多地在自己身上尋找失敗的原因�！　�

　　結(jié)束語

　　1492年，哥倫布通過自己的誤打誤闖證明地球是圓的�，F(xiàn)在，托馬斯•弗里德曼在考察了印度之后再次得出一個結(jié)論——“世界是平的”，當(dāng)然，他所指的世界不是天文學(xué)概念，而是處于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的一個狹義世界。

　　科技的發(fā)展、傳播以及全球化，使得更多發(fā)展中國家有機(jī)會成為世界經(jīng)濟(jì)供應(yīng)鏈上的一員，并幫助他們創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。但是另一方面，隨著世界逐漸變得平坦，競爭也日益慘烈，如何適應(yīng)這種變化，并在這場競爭中贏得最終勝利，是這本書所努力要闡明的。不過，實(shí)話實(shí)說，《世界是平的》一書在這方面做的并不成功，它對于解決問題沒有多大幫助，即便是它的作者托馬斯也這么認(rèn)為。不過，作者通過這本書告訴我們，在這個時代要把握住流行趨勢，并積極適應(yīng)已經(jīng)發(fā)生或即將發(fā)生的所有變化——這點(diǎn)相當(dāng)重要！

　　在我們生存的這個世界里，變化將越來越頻繁和徹底，任何抱殘守缺和沉湎過去輝煌的做法都無異于自尋死路。因此，我們大膽推斷，管理制度的形式也將適應(yīng)這種變化。但是，無論怎么變，其基于實(shí)踐總結(jié)的基本原理是不變的。

　　在一個全球化的商業(yè)環(huán)境下，幾乎所有的商業(yè)準(zhǔn)則將趨向單一，而管理方式也逐漸向這個方向靠攏，在不同的文化背景下，管理者需要考慮的是如何建立自己的執(zhí)行文化，打造自己的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，而不是沉迷于“某某國式”或“某某企業(yè)式”的管理方法的研究，作為管理者，對于管理理論的學(xué)習(xí)不要停留在一知半解，不要斷章取義；永遠(yuǎn)不要被管理理論的新鮮所蒙蔽，而要多想一想怎樣才能將一些簡單的理論落實(shí)和執(zhí)行下去。

　　一個值得玩味的事情是，創(chuàng)立“核心競爭力”學(xué)說的普拉哈拉德曾經(jīng)創(chuàng)立了一個公司，但是這家公司到死沒有找到自己的核心競爭力。這說明一個問題，管理的成功是各方面綜合作用的結(jié)果，再宏大的理想，也會毀在下三濫的執(zhí)行手里。要徹底杜絕發(fā)一等愿，結(jié)三等果的事情發(fā)生，必須要企業(yè)在競爭力、學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行能力等方面得到均衡發(fā)展才行。