透視高級人才缺乏與流失

　　高級人才的大量流失與缺乏幾乎是所有中國企業(yè)包括在華外企面臨的問題。尤其是許多企業(yè)高層的人事變動，僅國產(chǎn)汽車行業(yè)的奇瑞“海歸派”出走，吉利“經(jīng)理人”變動，華晨“空降兵”落馬，穆懿夫接任德博來擔任神龍公司副總經(jīng)理兼東風雪鐵龍商務部總經(jīng)理，德博來先生將離任……。就已經(jīng)引起行業(yè)的關(guān)注。且不用說其他行業(yè)同樣的紛紜了……

　　中國是一個人力資源極其豐富的大國，因為我們擁有了龐大的人員基數(shù)，而且目前高等教育也逐漸普及，人力資源的流動也幾乎沒有什么限制，但是能夠自由流動的人才隊伍為什么卻無法誕生足夠多的高級人才，僅有的所謂高級人才的高流失率難道就是因為高級人才的缺乏嗎？

　　先不說國企和民企，就是一向以完善的培訓出名的外企，它們在進入中國20多年后依然人才缺乏。麥肯錫、翰威特（Hewitt）公司等世界知名咨詢公司多次指出：中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力，中國每年提供大量的大學畢業(yè)生，可一旦到了管理層，人力就出現(xiàn)供不應求之勢，跨國公司在華面臨最緊急的問題之一就是高級人才短缺�！�1999—2005年美國企業(yè)在華營商環(huán)境調(diào)查報告》顯示，70%的公司都認為他們的業(yè)務因高級人才缺乏而受到了影響。調(diào)查結(jié)果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時間的增加而愈加突出，在進入中國的第二到第五年間，吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問題就是培養(yǎng)管理人員。

　　而高級人才的高流失率對人才缺乏的企業(yè)來講無疑是雪上加霜。就好象通信網(wǎng)絡元件制造公司的總裁李暉花了3個月時間去尋找一名滿意的副總裁。好不容易找到了一個合適人選，但上任3個月后就離開公司另謀高就。李總裁繼續(xù)尋找，最后在位于臺灣的一個分公司找到了滿意的人……

　　企、民企這樣的問題就更為突出，西南地區(qū)的一全國有名的家具企業(yè)內(nèi)部的員工說，能夠在企業(yè)工作時間超過一年的高層幾乎沒有。筆者本人曾在一內(nèi)地民營企業(yè)從事過董事長助理與行政副總經(jīng)理等職，一家一千人左右的企業(yè)，在不到兩年時間經(jīng)歷了四位總經(jīng)理，更換過五位技術(shù)副總經(jīng)理、四位采購總監(jiān)……。

　　高級人才的奇缺的同時又有如此高的流失率，已經(jīng)嚴重影響到了企業(yè)的正常運作與發(fā)展，而且隨著外資的不斷注入和經(jīng)濟的發(fā)展，對高級人才的需求也越來越多，中國將在陷入大量中底級人才大量富余與高級人才大量空缺的兩難處境。

　　高級人才基數(shù)的空缺與人才培養(yǎng)體系以及經(jīng)濟發(fā)展速度是分不開的，姑且不說中國教育培養(yǎng)體系如何，因為我想在任何一個國家，都難以培養(yǎng)出一畢業(yè)就能具備很高管理能力和技術(shù)水平的高級人才，所有的大學畢業(yè)生都必須在工作中慢慢成長。在經(jīng)濟建設的初期，因為中國人口基數(shù)龐大，人力資源豐富，于是所有企業(yè)都選擇聘用一些經(jīng)驗豐富的“熟手”，殊不見，在早幾年很多工廠招聘一名普通工人都要求有工作經(jīng)驗。那么這些沒有經(jīng)驗的職場新人就永遠都沒有機會變成老手。正因為人力資源“豐富”，很多企業(yè)也就忽略了提升培訓，反正沒有了招就是，相反很多職場精英在下屬面向十分保守，生怕自己被新人取代……。所以在90年代很多工廠招聘學徒工的時候不但沒有工資，反而要向工廠交納學費，即使如此也要有“關(guān)系”才能進去，而且一般師傅都比較保守。很多外企更是牢牢控制著自己的核心技術(shù)，采取流水作業(yè)的形式工作，即使在企業(yè)工作時間再長也只能學會其中一丁點工藝……。