人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定5步法

    第一步，精心做好HR戰(zhàn)略研討的準備工作。確定完公司發(fā)展戰(zhàn)略之后，應立即組織HR戰(zhàn)略研討會進行貫徹落實。對于大型企業(yè)來說，研討會成員一般在12-24人之間，應包括公司領導班子成員、HR總監(jiān)、各二級部門經(jīng)理以及各分公司總經(jīng)理等，可分為3-4組進行“頭腦風暴”；同時還應注意每組成員的有機搭配，應確保每組中HR人員與各業(yè)務部門經(jīng)理的比例平衡，這樣既可以加強HR人員和業(yè)務部門的交流，也可以幫助HR人員更好地了解公司目前所面臨的最緊迫競爭挑戰(zhàn)、企業(yè)利益相關者的價值取向以及公司急需改進的劣勢等，增強大局觀。

    第二步，明晰外部環(huán)境發(fā)展趨勢及公司競爭優(yōu)勢來源。在這一環(huán)節(jié)，首先要讓研討會成員對企業(yè)所面臨的外部環(huán)境進行清晰的了解和探討，從而確定“影響公司發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)展趨勢優(yōu)先排序清單”。然后，基于此并結(jié)合企業(yè)自身情況，敲定“企業(yè)競爭優(yōu)勢優(yōu)先排序清單”。隨后，就每一項競爭優(yōu)勢確定2－4個相應的考核指標。例如，如果“創(chuàng)新”是公司的一項競爭優(yōu)勢，那么可考慮用“一定周期內(nèi)推出新產(chǎn)品的數(shù)量、新產(chǎn)品銷售額在公司總體銷售額中的比例、專利數(shù)量、專利研究商用化數(shù)量、客戶對于公司創(chuàng)新能力的印象水平”等指標進行評測。

    第三步，定義企業(yè)所需的文化能力及員工行為表現(xiàn)。這一層面需要考慮兩個關鍵問題：一是為了塑造和保持企業(yè)所需的競爭優(yōu)勢，公司需要具備哪些文化能力？二是為了契合企業(yè)所需的文化能力，員工應當遵守哪些行為規(guī)范，應當具有哪些行為表現(xiàn)？以迪斯尼公司為例，其最鮮明的文化特征是“友好”，而迪斯尼的“友好”并非空洞的口號，它具體表現(xiàn)在：員工的微笑服務、自信地與游客進行直接眼神接觸、對游客問題給予令人愉悅而清晰的解答、讓游樂園里因排隊而煩躁不安的孩子重新興致勃勃等。

    第四步，明確對創(chuàng)建并保持企業(yè)所需文化影響最大的HR舉措。這時，HR部門應當思考，公司現(xiàn)行的各項HR舉措，在多大程度上與本次確定的企業(yè)所需的各項文化能力具有一致性？否則須進行大刀闊斧的修正。例如，若公司目標文化是“快速創(chuàng)新”，那么在招聘方面，HR部門就應優(yōu)先考慮那些曾有快速創(chuàng)新紀錄或?qū)嵗�的求職者；在激勵方面，�?yōu)先獎勵或晉升那些在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新方面做出過貢獻的員工等等。

    最后，制定整體實施計劃，確保戰(zhàn)略落地開花。細節(jié)決定成敗，實施計劃應確�！翱刹僮�、可執(zhí)行、可考核”。例如，對于每項工作任務，都應明確領導者和負責人、項目執(zhí)行的參與者、階段匯報的時間、最終完成的期限、誰擁有項目執(zhí)行中的最終決策權(quán)以及具體的工作事項等。

    綜上所述，借助于這樣的“人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定5步法”，更有助于HR部門發(fā)揮好“戰(zhàn)略合作伙伴”的角色，更好地支撐公司的業(yè)務發(fā)展。