借助SCAT，構(gòu)建培訓(xùn)體系

    “SCAT”方案適合于競爭、快速變化，以及著眼于長期發(fā)展的企業(yè)。

    在目前企業(yè)培訓(xùn)工作中，企業(yè)培訓(xùn)部門最頭痛的，一是來自上層的“不重視、不支持、不認(rèn)可”；二是來自下層的“不主動、不配合、不認(rèn)可”。我們有一位做培訓(xùn)經(jīng)理的會員，年底公司做績效評估，他的上司就說培訓(xùn)花了多少錢我很清楚，但我不清楚到底為公司創(chuàng)造多少價值，價值到底有多大？這位會員就感覺到上司對自己工作的不認(rèn)可。這位會員感到很委屈，他工作很認(rèn)真，很多休息日都放棄掉了，為員工創(chuàng)造好的福利和條件學(xué)習(xí)，但員工也不買賬，員工說能不能不要周末組織培訓(xùn)，而在上班時間組織培訓(xùn)，或者組織培訓(xùn)找一個旅游景點(diǎn)，或者今天培訓(xùn)但家里有事早點(diǎn)回家可不可以……兩邊都不認(rèn)可。

    這樣的情形在企業(yè)中很普遍，也不是單方面的問題，但解決與否對于人力資源發(fā)展的影響很大，如果將來自上下兩方面的壓力解決好了，負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展的人員也獲得了成長，如果處理不好，可能就會夾在中間兩頭受氣。

    培訓(xùn)專業(yè)人員在企業(yè)中可能有的角色有：戰(zhàn)略顧問、系統(tǒng)設(shè)計與開發(fā)師、組織變革者、指導(dǎo)性設(shè)計師、個人開發(fā)與職業(yè)生涯顧問、教練/績效顧問/研究人員等，不同的角色在企業(yè)中發(fā)揮的作用不同，所處的層次也不同，不同的層次決定了培訓(xùn)者不同的價值。

    培訓(xùn)者要實現(xiàn)更大的價值，必須要面對四個現(xiàn)實：

    第一，傳統(tǒng)培訓(xùn)有效的假設(shè)前提面臨著越來越大的挑戰(zhàn)�？焖俚淖兓�環(huán)境，使得組織或者組織發(fā)展培訓(xùn)人員預(yù)測組織成員能力需求越來越難；

    第二，僅僅依靠單一的培訓(xùn)事件或者項目很難為公司贏得競爭優(yōu)勢；

    第三，能帶來競爭優(yōu)勢的隱性知識難以通過傳統(tǒng)的培訓(xùn)得到有效地傳播和掌握。

    第四，組織的學(xué)習(xí)不同于個人的學(xué)習(xí)。

    領(lǐng)先企業(yè)的培訓(xùn)實踐有6個趨勢： 

    一、從傳統(tǒng)的注重傳授特定技能，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和復(fù)制轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工學(xué)習(xí)和知識共享創(chuàng)造與沉淀；

    二、從傳統(tǒng)的注重開發(fā)項目培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注績效的提升。
 
    三、從傳授知識技能轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭鷨T工適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展的需要和挑戰(zhàn)。

    四、從培訓(xùn)項目的角度考慮轉(zhuǎn)變?yōu)閺膽?zhàn)略角度考慮。

    五、從課程和講師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行摹?

    六、從專注于事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變?yōu)榧�中于關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性環(huán)節(jié)。

    這些變化要求培訓(xùn)者必須站在更高的高度看問題，首先要打破個體角度的局限性，不僅幫助學(xué)員打破個體角度的局限性，而且自己也必須跳出個體角度看問題；第二是將個體置身于組織整體學(xué)習(xí)成長；第三是積極主動地整體性思考交流；第四是大局觀，要把視野擴(kuò)大，不光關(guān)注個人，要站更高層次看群體的需求；第五是克服組織經(jīng)驗學(xué)習(xí)的障礙；第六是解決緩慢而可能致命的威脅，滿足短期需求的同時，還要考慮長遠(yuǎn)需求。

    在這樣的背景下，雷蒙德。諾伊教授提出“戰(zhàn)略性的培訓(xùn)開發(fā)”，首先明確組織的整體目標(biāo)和競爭優(yōu)勢，然后制定開發(fā)培訓(xùn)的策略，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)開發(fā)策略就會有所不同，不同的培訓(xùn)開發(fā)策略下培訓(xùn)工作的重心不一樣，以及導(dǎo)致你衡量培訓(xùn)價值的標(biāo)準(zhǔn)不同。比如有的戰(zhàn)略可能建立在快速反應(yīng)的基礎(chǔ)之上，那么快速反應(yīng)的基礎(chǔ)對于培訓(xùn)的要求是快速的學(xué)習(xí)能力和快速的反應(yīng)能力，快速的學(xué)習(xí)能力和快速的反應(yīng)能力導(dǎo)致你的培訓(xùn)機(jī)制、內(nèi)容設(shè)計與強(qiáng)調(diào)穩(wěn)健性或者強(qiáng)調(diào)對客戶需求把握的戰(zhàn)略就會有所不同。

    那么怎么把戰(zhàn)略和培訓(xùn)連起來？戰(zhàn)略最主要的特點(diǎn)就是差異化，不易被復(fù)制，能夠帶來戰(zhàn)略的優(yōu)勢是核心能力，通俗地描述就是：“帶不走，溜不掉，拆不開，買不來”。能夠帶來組織競爭優(yōu)勢的隱性知識，依托于組織學(xué)習(xí)、組織共享，落實到崗位和人員，能夠?qū)е聝?yōu)秀績效表現(xiàn)的素質(zhì)和技能，就是勝任素質(zhì)�；�于勝任素質(zhì)，通過分析員工在當(dāng)前的要做好，做到優(yōu)秀所需要的技能是什么，以及通過評估這些差距設(shè)計培訓(xùn)項目。從戰(zhàn)略，到勝任素質(zhì)，到分析需求、評估差距，到培訓(xùn)項目，把他們鏈接起來，就是SCAT，戰(zhàn)略、勝任素質(zhì)、評估、培訓(xùn)項目四個英文字母的縮寫。

    SCAT基于組織戰(zhàn)略遠(yuǎn)景實現(xiàn)的需要，分析組織戰(zhàn)略遠(yuǎn)景對關(guān)鍵能力、文化特質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)等多方面的需要，以之作為確定候選人素質(zhì)需要的基本導(dǎo)向依據(jù)。

    在分析戰(zhàn)略遠(yuǎn)景基礎(chǔ)上，利用客戶已有的勝任素質(zhì)模型、提取各崗位所要求的勝任素質(zhì)指標(biāo)，以此作為確定評估候選人、培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃設(shè)計的具體標(biāo)準(zhǔn)來源。

    候選人往往并非一開始就完全具備組織未來使用所需素質(zhì)，因此，“SCAT”將對候選人的測評結(jié)果和未來使用規(guī)劃所需素質(zhì)要素標(biāo)準(zhǔn)的差距進(jìn)行分析判斷，綜合組織需要、差距分析兩個方面作為培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計規(guī)劃的主要依據(jù)。

    最后針對評估結(jié)果和組織需要的關(guān)鍵差距進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)形式的設(shè)計根據(jù)內(nèi)容不同有所差異，包括講座、模擬、討論、拓展等多種形式。

    “SCAT”方案適合于競爭、快速變化，以及著眼于長期發(fā)展的企業(yè)。從操作的角度而言，企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略重心可能不一樣的，從戰(zhàn)略到平衡記分卡，有時間路徑的分析，分析過去和當(dāng)前影響當(dāng)前結(jié)果指標(biāo)的素質(zhì)差距，以及關(guān)注未來影響指標(biāo)增長的素質(zhì)瓶頸，包括量和重心的變化，通過準(zhǔn)確度分析與預(yù)測，設(shè)計組織的培訓(xùn)發(fā)展體系。

    與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比較，傳統(tǒng)培訓(xùn)較為關(guān)注當(dāng)前，“SCAT”更關(guān)注長期；傳統(tǒng)培訓(xùn)基于橫向的比較，“SCAT”基于時間序列的比較；傳統(tǒng)培訓(xùn)專注于員工， “SCAT” 專注于員工之外，同時加大了對戰(zhàn)略/高層領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注；傳統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)注員工差距、勝任素質(zhì)辭典、績效指標(biāo)，“SCAT”在這基礎(chǔ)上，更關(guān)注績效成長數(shù)據(jù)（成長差距）分析。