央企負(fù)責(zé)人平均年薪53萬
近段時(shí)間以來，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問題引起多方關(guān)注。國務(wù)院國資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人14日在接受記者專訪時(shí)表示，2006年中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為53．1萬元。
據(jù)該負(fù)責(zé)人透露，2006年，境內(nèi)149戶中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人平均薪酬為53．1萬元，與上年同比增長11．85％，其中延期支付13．7萬元，當(dāng)期收入39．4萬元（稅前）。
該負(fù)責(zé)人說：“‘在現(xiàn)有155家央企中，管理層年薪動(dòng)輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬元以上’的說法是沒有事實(shí)依據(jù)的，不符合中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的實(shí)際情況�！�
談到一些央企上市公司高管的高薪問題，該負(fù)責(zé)人強(qiáng)調(diào)，前一段時(shí)間披露的中國神華、中國石油、中國石化、中海油服等企業(yè)的薪酬，分別為神華集團(tuán)、中國石油集團(tuán)、中國石化集團(tuán)、中國海洋石油控股的上市公司（A＋H）高管人員的薪酬和股票期權(quán)收入，而非國資委直接監(jiān)管的中央企業(yè)，這些企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入國內(nèi)外資本市場，是按公司治理的規(guī)則來確定其薪酬的。不過，他也表示，上市公司也需要在規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，使其薪酬更加合理。
該負(fù)責(zé)人表示，自國資委2003年成立以來，已經(jīng)逐步在央企構(gòu)建起薪酬增長與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績考核相聯(lián)系的激勵(lì)約束機(jī)制，薪酬水平和結(jié)構(gòu)日趨合理，今后將進(jìn)一步完善“重業(yè)績、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的薪酬管理機(jī)制。
“考慮到中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬經(jīng)過第一任期的增長，總體水平已經(jīng)不低，激勵(lì)不足的問題初步解決，國資委黨委已經(jīng)決定適當(dāng)調(diào)低中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長速度，以縮小與職工平均工資水平差距。”
據(jù)悉，在完善現(xiàn)行薪酬辦法的同時(shí)，國資委將把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)到完善公司治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范的董事會(huì)等根本制度建設(shè)上，加快形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。同時(shí)將結(jié)合建立規(guī)范的董事會(huì)試點(diǎn)，加快推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營管理者選拔任用制度改革。
該負(fù)責(zé)人坦言，與構(gòu)建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理中還存在一些不容忽視的問題，主要是：國資委直接決定薪酬的做法難以保證薪酬激勵(lì)的科學(xué)性和有效性，亟需向董事會(huì)決定薪酬過渡；經(jīng)理人的市場定價(jià)機(jī)制還沒有形成，薪酬激勵(lì)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的行政任命制存在較大的矛盾；薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，約束機(jī)制不健全等。
“特別是社會(huì)反映較為強(qiáng)烈的行政任命制下的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬決定，在實(shí)踐中成為一個(gè)兩難的問題。一方面，行政任命的負(fù)責(zé)人薪酬確實(shí)不宜過高，但另一方面，國有企業(yè)同樣在市場中競爭，同樣面臨一個(gè)如何留住和激勵(lì)人才的問題。這一矛盾，只能通過進(jìn)一步的改革來解決�！边@位負(fù)責(zé)人說。
目前，國資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。按照國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的暫行辦法》，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪和績效薪金組成。基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定�？冃浇鹋c年度考核結(jié)果掛鉤，最低為零，最高3倍封頂。年度績效薪金的60％在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。
