如何有效地確立企業(yè)人才評估模式？

    現(xiàn)代企業(yè)的興衰通常都脫離不了與“人”之間的關(guān)系，因為“人”是一個企業(yè)最基本的組成要素，而企業(yè)內(nèi)部所有的運作也幾乎都是透過“人”這個媒介方能完成。一群正確組合的“人”就可以對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接的貢獻。

　 雖然把“正確的人才”與“人才貢獻度”之間劃上絕對的等號并不一定恰當，因為企業(yè)內(nèi)部所提供的的環(huán)境諸如企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導與管理風格等也都會對“人才貢獻度”造成影響，但是“人才”的正確選擇卻毫無疑問的能為企業(yè)的成功奠定良好基礎(chǔ)。

　　一般企業(yè)評估人才的決策主要受到兩個議題的影響，一是要建立什么樣的人才衡量標準，也就是要找什么樣的人才；二是用什么樣的手法進行人才衡量。

　　在建立人才衡量標準的議題上，許多的企業(yè)是藉由工作說明書建立一個崗位的人才衡量的標準，當然也有企業(yè)是由面試的主管直接以個人經(jīng)驗或是感受來評判受試者。而在進行人才衡量的手法上，大部分的企業(yè)是以人才面談作為人才衡量主要的依據(jù)，部分企業(yè)則使用人才測評作為輔助的工具。

　　然而這些方式卻非常容易產(chǎn)生企業(yè)評估人才決策的偏差，進而影響企業(yè)用人的效能。這些可能偏差的產(chǎn)生主要來自下列四項因素：

　　其一、工作說明書的建立未與績效產(chǎn)生連結(jié)

　　多數(shù)的企業(yè)工作說明書建立是以企業(yè)工作崗位的工作職責、操作條件、績效目標為標準所制訂的，其所規(guī)范的主要焦點往往是一個工作崗位的最低要求條件或者是門檻。因此這些標準通常不能清楚的說明創(chuàng)造或提升崗位工作的績效與工作條件的連結(jié)。

　　其二、過度主觀的評量，缺乏客觀的評估機制

　　現(xiàn)有的企業(yè)人才評估機制多數(shù)還是采用比較主觀的評估方式如面試等型態(tài)進行。通常這種評估模式無可避免的比較容易受到主試官的經(jīng)驗、態(tài)度、價值觀、第一印象與受試者的外在條件和臨場反應(yīng)等種種因素所影響，相對而言較不能公允的評估人才差異。

　　其三、缺乏對專業(yè)評估工具的操作應(yīng)用能力

　　雖然有相當多的企業(yè)已經(jīng)采用了許多的專業(yè)工具作為人才評估的輔助工具，但是往往由于采用前未經(jīng)深入的工具評估或選擇、企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)的操作人才、缺乏對專業(yè)工具的了解、人事的異動、專業(yè)工具的導入未經(jīng)完整規(guī)劃等諸多的不同因素，導致企業(yè)所采用的專業(yè)工具未能在人才選擇的過程中發(fā)揮應(yīng)有的效益。

　　其四、多數(shù)的評估方式經(jīng)實證研究缺乏效度

　　事實上許多國外的實證研究均顯示，多數(shù)的人才評估方式并不具備太高的效度。根據(jù)統(tǒng)計，面談對于真實了解面試者的的特性實際上的精準度不到20%，而透過結(jié)構(gòu)式的面談雖然有助于改善面談結(jié)果的精準度，但其仍然低于35%的有效性。而測評工具所能提升甄選人才的精準度依然低于43%。

　　前述的各項議題均是造成企業(yè)人才評估決策偏差的常見因素并導致企業(yè)在人才挑選與任用可能的風險。其結(jié)果輕者僅是企業(yè)人才的效益不能充分發(fā)揮，重者也可能造成企業(yè)許多實質(zhì)上的損失。對于企業(yè)而言，一個較佳的人才評估決策方案應(yīng)該是以下述的四項思維為核心、針對前述的兩項關(guān)鍵議題所發(fā)展的人才評估模式：

    一、建立與績效相連結(jié)的崗位能力模型

    首先企業(yè)在建立崗位能力模型的時候應(yīng)該是要建立以創(chuàng)造高績效導向的職能預測模型，而非僅以工作的操作性需求為標準，務(wù)必讓企業(yè)人才評估的標準與人才的績效表現(xiàn)產(chǎn)生連結(jié)。這個部分的模型在建立的時候應(yīng)該盡可能的以實證研究資料為基礎(chǔ)作數(shù)量性的分析，以確保在統(tǒng)計基礎(chǔ)上的價值與意義，而非僅利用經(jīng)驗值加以判斷。要知道每個公司每個職位都會有其不同的特性，如果沒有深入考慮到企業(yè)文化與職位特性的差異，則其崗位能力模型的建立并無助于企業(yè)人才的挑選。

    二、運用多元化與多角度的人才評估模式

    任何單一的人才評估方式均有其無法避免的缺點與風險。例如在面談的模式中除了直接受主試官的經(jīng)驗與能力影響外，對于受試者的第一印象、刻板印象、月暈效果等等也都會使面試結(jié)果產(chǎn)生較大差異，同時言語方式的訊息傳達也是最不容易正確傳達個人特值的方式。而一般的心理測評方式，多數(shù)也會受到面試者的社會期許值以及常模樣本的偏差或多或少的影響其可信賴度。因此對于企業(yè)而言，建立一套多元化與多角度的人才評估機制不失為一種較佳的解決模式，以多角度的評估分散單一考評的的風險。

    三、透過行為評估的手法反應(yīng)真實特質(zhì)

    越來越多的企業(yè)除了應(yīng)用傳統(tǒng)的面談與心理測試進行人才評估以外，同時也透過行為評估的手法了解受測者的真實特質(zhì)。其實行為評估的方式一直是存在的，尤其是在對高階主管進行評鑒中心的測試時。而許多的外資企業(yè)也逐漸將的簡單行為評估的模式導入一般的人才評估模式中，在企業(yè)內(nèi)部自行操作。通常透過行為評估的模式比較能夠在受測者沒有戒備的心理下較為真實的反應(yīng)出其容易隱瞞的特性。

    四、審慎的選擇與導入人才評估的工具

    對企業(yè)而言在人才評估的過程中，專業(yè)工具的協(xié)助是不可避免的。然而如何選擇與挑選適合的評估工具就顯的非常重要。每一個人才評估工具均有其特性與適用范圍，企業(yè)應(yīng)先就本身的需求與工具的特性進行了解與評估然后才進行選擇。同時人才評估工具的導入與使用也絕非企業(yè)人資部門單方面操作，尤其現(xiàn)代多數(shù)企業(yè)的人力資源運作，一般人才的評估決策多歸屬各部門主導，因此在人才評估工具導入的過程中使用單位的參與及理解也扮演著非常重要的角色。

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)的高度發(fā)展與企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源已取代土地、設(shè)備、資金，成為企業(yè)界獲致競爭優(yōu)勢的重要資產(chǎn)。美國《訓練與發(fā)展期刊》也指出，未來在全球競爭中，得以繼續(xù)保有一席之地的法寶，乃是優(yōu)質(zhì)的人力資源。由此可見，「人力資源是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也是經(jīng)營上的關(guān)鍵資源」，已成為現(xiàn)代化企業(yè)的最新趨勢。而其中人才的評估決策更扮演非常重要的角色，同時也越發(fā)受到企業(yè)的重視，因為其正確恰當與否均可能直接導致一個企業(yè)的興衰。也正因如此，企業(yè)在面臨其建立人才評估決策的關(guān)鍵議題時更必須絕對的小心謹慎，以為企業(yè)長期的發(fā)展奠定良好成長的基石。