企業(yè)如何通過(guò)競(jìng)聘方式覓得理想人才？

    現(xiàn)在許多企業(yè)為了更大的引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在企業(yè)管理人員的選拔上一改過(guò)去的上級(jí)提名和任命制,而采取“賽馬不相馬”的競(jìng)聘方式來(lái)選拔人才,充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和熱情,許多優(yōu)秀人才也在此機(jī)制下脫穎而出。但是由于采用的形式和措施不當(dāng)，許多企業(yè)在競(jìng)聘中也出現(xiàn)了諸多不盡人意的地方，使得企業(yè)非常被動(dòng)，甚至使企業(yè)對(duì)采用競(jìng)聘方式選拔人才的做法產(chǎn)生懷疑，例如有個(gè)企業(yè)一個(gè)剛畢業(yè)才兩個(gè)月的學(xué)生居然競(jìng)聘上了營(yíng)銷總監(jiān)；有的企業(yè)一場(chǎng)競(jìng)聘下來(lái)導(dǎo)致原來(lái)的許多干得很好的管理人員紛紛落馬，而競(jìng)聘上崗的管理人員卻差強(qiáng)人意等等。不承認(rèn)競(jìng)聘結(jié)果吧，難以服眾，也等于否定了通過(guò)競(jìng)聘發(fā)現(xiàn)人才的方式，承認(rèn)吧，企業(yè)要為此付出沉重代價(jià)――人心浮動(dòng)，許多優(yōu)秀人才為此選擇了離職等。

　　筆者通過(guò)對(duì)許多企業(yè)的競(jìng)聘分析后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)許多企業(yè)之所以出現(xiàn)競(jìng)聘結(jié)果不理想是由于采用的形式和措施不當(dāng)所導(dǎo)致的。就像那個(gè)畢業(yè)才兩個(gè)月的學(xué)生競(jìng)聘上營(yíng)銷總監(jiān)是由于該企業(yè)競(jìng)聘時(shí)只是把參加競(jìng)聘人員的演講分?jǐn)?shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，把一場(chǎng)選拔重要管理人員的競(jìng)聘搞成了演講比賽，而把演講的結(jié)果當(dāng)成了人才選拔的的結(jié)果，不出問(wèn)題才怪呢。因?yàn)楸M管企業(yè)要給參加競(jìng)聘的人員演講內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一命題，但是演講稿可以請(qǐng)人代勞，甚至可以從網(wǎng)上下載，如此一來(lái)，所謂的競(jìng)聘就變成是演講技巧的比賽了。據(jù)說(shuō)畢業(yè)才兩個(gè)月競(jìng)聘上營(yíng)銷總監(jiān)的那位仁兄，在學(xué)校時(shí)就已經(jīng)拿過(guò)演講比賽的冠軍，在這種競(jìng)聘下，他不當(dāng)總監(jiān)還會(huì)是誰(shuí)呢？

　　那么企業(yè)該如何通過(guò)競(jìng)聘的方式來(lái)獲得理想人才呢？

　　1． 在確定某一崗位的競(jìng)聘前，首先要對(duì)參加應(yīng)聘的人員的資格進(jìn)行確定。就像營(yíng)銷總監(jiān)一職是需要有一定工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，時(shí)間和管理經(jīng)驗(yàn)才能勝任的。上面那個(gè)讓才畢業(yè)兩個(gè)月的學(xué)生競(jìng)聘上總監(jiān)的企業(yè)，不僅是競(jìng)聘時(shí)采用的競(jìng)聘考核標(biāo)準(zhǔn)有誤，而且在應(yīng)聘人員的資格上也犯了嚴(yán)重的失誤。一般來(lái)講企業(yè)管理崗位的競(jìng)聘應(yīng)該設(shè)定一個(gè)人員只能應(yīng)聘其上一級(jí)的崗位，而不能應(yīng)聘其隔級(jí)的崗位。比如就像營(yíng)銷崗位，營(yíng)銷經(jīng)理只能應(yīng)聘營(yíng)銷總監(jiān)的崗位，而不能直接應(yīng)聘營(yíng)銷總經(jīng)理的崗位，除非能力突出，但也必須經(jīng)過(guò)一定的審批程序才可以參加。

　　2． 確定競(jìng)聘的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于職位越高考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該越多越詳細(xì)。現(xiàn)在許多企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)一般是命題演講，現(xiàn)場(chǎng)答辯，現(xiàn)場(chǎng)抽題解答，業(yè)績(jī)，民意測(cè)驗(yàn)等。筆者認(rèn)為在標(biāo)準(zhǔn)中完全可以加入筆試的環(huán)節(jié)，這樣可以避免命題演講的稿子被人代筆和下載的弊端。另外對(duì)于高級(jí)管理人員最好能加入心理素質(zhì)，情商，領(lǐng)導(dǎo)力等測(cè)試內(nèi)容。只有考核的標(biāo)準(zhǔn)越多越詳細(xì)和越客觀，才盡可能會(huì)減少競(jìng)聘結(jié)果的偏差。

　　3． 確定評(píng)委人員時(shí)，最好在企業(yè)其它部門和企業(yè)外部請(qǐng)一些評(píng)委加入評(píng)委團(tuán)，尤其對(duì)于企業(yè)的高級(jí)管理人員的競(jìng)聘，甚至可以請(qǐng)一些專家來(lái)當(dāng)評(píng)委，這樣可以減少評(píng)委團(tuán)的人情分和先入為主，最大限度確保競(jìng)聘結(jié)果的客觀公正和權(quán)威。另外在競(jìng)聘開(kāi)始前，盡量保密評(píng)委的身份，避免出現(xiàn)舞弊現(xiàn)象。

　　4． 企業(yè)對(duì)于競(jìng)聘成績(jī)要進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)公布和啟用一定的預(yù)案。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)對(duì)于競(jìng)聘結(jié)果采用暗箱操作的方式，出現(xiàn)員工對(duì)結(jié)果不服或認(rèn)為競(jìng)聘的結(jié)果不真實(shí)的不利局面，認(rèn)為所謂的競(jìng)聘只不過(guò)是形式和走過(guò)場(chǎng)，從而對(duì)企業(yè)的競(jìng)聘和企業(yè)自身的權(quán)威產(chǎn)生懷疑，挫傷他們下一次參加競(jìng)聘的信心和積極性。其實(shí)這大可不必，企業(yè)只要是真心選才和組織的好，完全可以當(dāng)場(chǎng)公布成績(jī)。對(duì)于競(jìng)聘有可能出現(xiàn)的偏差啟用預(yù)案，向參加競(jìng)聘的人員和其它員工說(shuō)明情況，完全可以避免不利局面出現(xiàn)。

　　5． 企業(yè)的競(jìng)聘要制度化。對(duì)于破壞企業(yè)競(jìng)聘和泄漏企業(yè)競(jìng)聘時(shí)**和有關(guān)不宜公布事項(xiàng)的行為要給予嚴(yán)厲懲罰。

　　6． 企業(yè)要在每次競(jìng)聘結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

　　 無(wú)容質(zhì)疑，通過(guò)競(jìng)聘的方式來(lái)選拔人才，已是企業(yè)用人機(jī)制改革的方向。期間可能會(huì)有許多不盡人意的地方，但是不能因噎廢食，企業(yè)完全可以不斷的總結(jié)通過(guò)此方式選拔到令企業(yè)滿意的理想人才。（來(lái)源：世界經(jīng)理人 作者：毛小民）