怎樣雇傭到最佳人選

　　作為部門經(jīng)理，你要花很多年的時(shí)間才能夠清楚知道在你的領(lǐng)域內(nèi)成功需要什么期望HR根據(jù)工作經(jīng)歷就做出正確的判斷是不切實(shí)際的，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的選擇中既有有希望的候選人，也有讓人沮喪的不合格的家伙。因此在你的部門招聘員工時(shí)，你有必要與HR部門的伙伴親密配合。

    我對(duì)于HR最頭疼的地方就是它處理如雪片般飛來、應(yīng)聘各種職位空缺的簡(jiǎn)歷的能力。我毫不懷疑在我直接和HR部門一起工作的時(shí)候，有很多次，最合適某個(gè)空缺的職位的候選人的簡(jiǎn)歷甚至沒有通過最初的篩選程序。

　　在我疏遠(yuǎn)我所有的人力資源的伙伴之前（CNET VP Barbara Ford總是愿意在這方面提供幫助），我要說我決不會(huì)羨慕任何一個(gè)一天就要收到50份求職信的人，尤其是在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣的情況下，申請(qǐng)者往往會(huì)申請(qǐng)市場(chǎng)上所有的職位。而且要記住，你要花很多年的時(shí)間才能夠清楚知道在你的領(lǐng)域內(nèi)成功需要什么期望HR根據(jù)工作經(jīng)歷就做出正確的判斷是不切實(shí)際的，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的選擇中既有有希望的候選人，也有讓人沮喪的不合格的家伙。

　　最后，需要雇傭人的經(jīng)理為HR的人員把靜態(tài)的工作需求文件和進(jìn)行一次好的雇傭所需要的經(jīng)驗(yàn)和洞察力之間的鴻溝填平。說起來容易做起來難，除非你想要親自處理那每天的50封求職信（相信我，你不會(huì)想那么做的）。這個(gè)過程總是不完美的，但是我已經(jīng)找到一些有效的方法來幫助我找到合適的人加入我的團(tuán)隊(duì)。

　　為每一個(gè)需要人的職位建立工作需求文件

　　正式的工作描述有很多法律含義你不能僅僅因?yàn)樵诘谒募径纫�進(jìn)行一個(gè)。NET項(xiàng)目就創(chuàng)造一個(gè)對(duì)于初級(jí)開發(fā)者的需求。但這并不意味著你不能夠建立一個(gè)附加文件來說明你的特殊需要以及要求。表明你對(duì)于Visual 證書很頭疼，或者你喜歡某個(gè)至少有領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目小組經(jīng)驗(yàn)的人，哪怕只是替代者。我知道這只是常識(shí)，但是我不能夠告訴你有多少次我看到雇傭人的經(jīng)理和HR之間的溝通的共同基礎(chǔ)破裂了。除非你告訴HR的人，否則他們就不會(huì)了解這些事情。

　　確定三個(gè)熱鍵，這會(huì)立刻幫助你找到能引起你興趣的簡(jiǎn)歷

　　沒有完美的候選人；每一個(gè)雇傭的決定都是平衡了積極和消極的因素之后做出的。但是有些技能是如此重要，以至于壓倒了很多的負(fù)面因素。在你對(duì)于某個(gè)特定職位的核心需求進(jìn)行了評(píng)估了之后，確定出三個(gè)關(guān)鍵因素將幫助HR人員能夠立刻給你一份會(huì)引起你興趣的簡(jiǎn)歷。例如，你可以規(guī)定如果有人曾經(jīng)從事過有關(guān)Visual 的工作，你就希望了解更多這個(gè)人的信息，這是無條件的。由于半杯水的樂觀主義，我不建議你規(guī)定并行的熱鍵來淘汰申請(qǐng)者。你在后面有的是機(jī)會(huì)不雇傭某個(gè)候選人。

　　讓HR推薦比通常多一倍的簡(jiǎn)歷給你

　　這需要HR對(duì)你的好感，并且要多花費(fèi)你點(diǎn)時(shí)間，但是這樣做非常值得。你自己應(yīng)該多看幾份申請(qǐng)某個(gè)空缺職位的簡(jiǎn)歷。這就減少了HR把一些你會(huì)覺得不錯(cuò)，而他們認(rèn)為不是特別合適的簡(jiǎn)歷排除掉的可能性。

　　盡可能地?cái)[脫固定標(biāo)準(zhǔn)的束縛

　　如果說我對(duì)HR的人有某種了解的話，就是他們經(jīng)常使用固定的標(biāo)準(zhǔn)，比如工作經(jīng)驗(yàn)的年限，期望的薪水等等，并把這些標(biāo)準(zhǔn)來簡(jiǎn)單地把他們桌上堆積的簡(jiǎn)歷處理掉。在雇傭人的時(shí)候，你的做法應(yīng)該比這要聰明一些。告訴他們你將和他們一起來進(jìn)行這件事，并確保他或者她明白你愿意為某些重要的資格支付更多的薪水或者管理費(fèi)用（這是你的熱鍵標(biāo)準(zhǔn)最有用的地方）。盡你的可能把薪水的范圍定得寬一點(diǎn)，在進(jìn)行你的工作描述時(shí)，多使用諸如或者相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)這樣的短語(yǔ)。

　　給自己添點(diǎn)麻煩

　　在整個(gè)雇傭過程中，你應(yīng)該和HR人員保持聯(lián)系。但是在檢查簡(jiǎn)歷的第一個(gè)星期，我強(qiáng)烈建議你盯住HR的人員。特別是你要讓他們?cè)诘谝淮慰春?jiǎn)歷的時(shí)候不要進(jìn)行篩選。你很可能發(fā)現(xiàn)一些簡(jiǎn)歷很值得再看一遍，而且，更重要的是這給了你一個(gè)面對(duì)真實(shí)世界的例子闡明你的期望的機(jī)會(huì)。你很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)你本來能夠就你的需求進(jìn)行更好的工作溝通。

　　我意識(shí)到我的大部分建議不僅需要HR進(jìn)行一些額外的工作，還需要準(zhǔn)備添加人手的經(jīng)理付出一定的努力。但這是必須的畢竟是你需要人手。而且不要忘記80%的好的管理都在于雇傭適當(dāng)?shù)娜�；而從那以后，都是平坦的大道了�?/P>

　　關(guān)注人力資源管理10大變化智力資本管理的原則不是企業(yè)獨(dú)占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應(yīng)商和顧客共同分享這些資本。

　　資金如潮水般自由流通，無須擔(dān)憂資金的不足；

　　技術(shù)即使擁有先進(jìn)的科技，但也未必能生產(chǎn)出使消費(fèi)者滿意的商品；

　　營(yíng)銷營(yíng)銷通路時(shí)時(shí)在變，今天的妙招明天或許就會(huì)被新通路取而代之。

　　那么，企業(yè)制勝的法寶究竟是什么呢？

　　人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，員工重于利潤(rùn)，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。誰(shuí)能掌握越多的人才，誰(shuí)就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。21世紀(jì)，將是人力資源管理再造的世紀(jì)。

　　1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

　　越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵�，也擁有人�?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。

　　2. 人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

　　在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸�！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

　　3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑。

　　生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位。

　　4.以人為本的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

　　該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

　　5. 人員甄選方式呈多元化與彈性化。

　　多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。

　　彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間（flextime）與工作分享（job sharing）等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

　　6. 人力資源管理新職能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

　　企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

　　7. 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

　　在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

　　8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

　　傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。

　　所謂自助餐式的福利政策，即由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目，滿足員工需求多元化，使福利的效用最大化。企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意，顧客滿意，更要做到令員工滿意。

　　9. 實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。

　　由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份更有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動(dòng)性。美國(guó)眾多的公司，如美孚石油、ATT等，在ESOP（雇員持股計(jì)劃）方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn)，西歐、澳大利亞、韓國(guó)、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)也緊隨其后。

　　10. 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器是人力資源管理的首要任務(wù)。

　　智力資本就是企業(yè)組織的集體智慧，可以用來為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。智力資本管理的原則不是企業(yè)獨(dú)占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應(yīng)商和顧客共同分享這些資本。人力資源管理的首要任務(wù)就是要建立和開發(fā)人力資本，為企業(yè)樹立團(tuán)隊(duì)精神、集體運(yùn)作環(huán)境以及其它社會(huì)學(xué)習(xí)形式，積累知識(shí)數(shù)據(jù)并加速企業(yè)內(nèi)部的信息流，使企業(yè)所擁有的這些無形資產(chǎn)成為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器。（來源：8020人才網(wǎng)）