春節(jié)后又臨員工辭職高峰 企業(yè)應(yīng)如何留住人才

　　【中國鞋網(wǎng)-營銷管理】“員工一周內(nèi)離職是因為HR(人力資源)，3個月內(nèi)離職是因為企業(yè)文化，一年內(nèi)離職則是因為上司。”有HR人士坦言，在HR業(yè)內(nèi)常有“員工因企業(yè)而來，因上司而走”的說法。

　　每年春節(jié)后都是跳槽高峰期，其中不少員工離職是因為與上司的關(guān)系不融洽。上司是員工在職場中必須面對的人，對員工職場規(guī)劃的影響非常大，如果因關(guān)系不融洽導致員工離職，對企業(yè)和員工個人來說都得不償失。那么，管理者如何才能成為受下屬歡迎、令下屬信服的上司?

　　上下級關(guān)系不融洽催生離職

　　“如果你的上司是個雷厲風行的人，那你可能會很累;但如果你遇到一個慢條斯理、不思進取的上司，那么你連累的機會都沒有。”談及與自己共事3年的上司，供職于我市一金融企業(yè)的黃偉(化名)向商報記者抱怨說。

　　黃偉坦言，其所在的分公司，員工普遍屬于“年輕力壯型”，大多數(shù)都干勁十足。但由于分管領(lǐng)導抱著得過且過的態(tài)度，對下屬的建議充耳不聞，導致分公司業(yè)績止步不前。慢慢地，看不到前途的員工們對工作開始厭倦，黃偉也有了跳槽或者換個環(huán)境的想法。

　　就在春節(jié)前，黃偉爭取到了一個平行調(diào)動的機會，到江北或渝中分公司工作。

　　中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《員工與上司關(guān)系調(diào)查報告》顯示，員工選擇離職的主要原因，包括與企業(yè)平臺不協(xié)調(diào)、與上司不融洽、個人發(fā)展需要等。其中，在與上下級關(guān)系這一項調(diào)查中，表示“很默契”和“還好”的一共才30.3%，明確表示“不喜歡”的占28.4%，選擇“一般”的比例高達41.3%。

　　企業(yè)或因此人財兩空

　　重慶云日人力資源管理咨詢有限公司市場總監(jiān)王春認為，員工對上司不滿意的最大原因，是認為上司的個人領(lǐng)導力有問題，除此之外就是對領(lǐng)導工作的方式方法不滿意，或者對工作任務(wù)的分配不滿意。

　　重慶工商大學MBA教育中心主任、管理學教授馮仁德在接受商報記者采訪時表示，上下級關(guān)系欠佳，短期內(nèi)直接導致的危害是企業(yè)內(nèi)部某些環(huán)節(jié)工作效率低下，甚至可能催生極端事件;如果持續(xù)發(fā)酵，很可能會有一方或者兩方都離開公司。

　　“員工離職，尤其是骨干員工的離職對企業(yè)的危害較大。一方面是企業(yè)要花費大量的時間、人力、物力、財力重新培養(yǎng)中堅力量，另一方面，這些員工離職可能會帶走企業(yè)的資源，如人力資源、市場資源甚至核心技術(shù)等，企業(yè)將會人財兩空。”馮仁德說。

　　王春也認為，因上下級關(guān)系不融洽而導致員工離職，對企業(yè)和員工的影響都比較大。首先，企業(yè)每招進一個員工，都將為其花費大量的招聘成本、培訓成本，如果因上下級關(guān)系不和導致員工離職，企業(yè)的投入就付諸流水了;其次，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系不穩(wěn)定，員工頻繁離職，會對尚未離職的員工有負面影響;第三，一些員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可能會因此受到重大影響，尤其是一些初入職場的大學生。

　　管理支招

　　上下級關(guān)系要融洽 需建立暢通的溝通渠道

　　上海環(huán)球(專賣店)人力資源智庫首席顧問彭俊峰介紹，根據(jù)有“情商之父”之稱的哈佛大學心理學博士丹尼爾·戈爾曼的觀點，領(lǐng)導風格分為六類。其中，民主型上司最受員工歡迎，被41.4%的員工接受;其次是關(guān)系型和遠見型上司，選擇的員工分別為34.7%和33.5%;另外三種領(lǐng)導風格是命令型、教練型和示范型，接受的員工相對較少，特別是示范型上司，只有7.6%的員工表示認可。

　　彭俊峰表示，不是每個上司都能成為“萬人迷”類型的領(lǐng)導，但關(guān)鍵的是，上司不應(yīng)自恃為中心，而應(yīng)該是努力使自己成為眾多下屬的中心，令下屬信服。

　　重慶云日人力資源管理咨詢有限公司市場總監(jiān)王春建議，對于上級來說，要學會知人善任。知人善任的前提是要全面地了解下屬，這可以借助一些職業(yè)測評工具來了解情況。通過對員工的習性、學習能力、工作態(tài)度等進行綜合測評，了解員工與工作崗位的匹配度，幫助員工認清自己的發(fā)展軌跡和趨勢，讓員工看到未來的職業(yè)發(fā)展空間等。職業(yè)測評系統(tǒng)會根據(jù)測試情況提供一個報告，建議管理者或員工如何更好的完善自身、揚長避短，減少員工流失率。

　　重慶工商大學經(jīng)濟與工商管理學院教授傅強表示，作為一名管理者，首先要加強與員工的溝通，了解下屬的真正需求。對于大多數(shù)員工來說，待遇是排在第一位的，感情留人倒是其次。“接下來就是管理者應(yīng)該關(guān)注員工深層次的需求，或是被關(guān)注、被尊重的需求，或是從工作中獲得認同感和成就感的需求。這就需要給員工一個看得見的前景規(guī)劃，使他們能掌握、看到自己的發(fā)展空間。”傅強表示，核心員工、骨干員工、一般員工的需求不同，管理者應(yīng)采取不同的關(guān)注方式。

　　在彭俊峰看來，上司和下屬關(guān)系融洽，根本路徑在于企業(yè)需建立起暢通的上下級溝通渠道，這個渠道主要是員工表達訴求、上司傾聽的通道。

　　“這個渠道也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分。通過溝通，盡量滿足員工的生活以及職業(yè)發(fā)展方面的需求，使員工融入企業(yè)，認同企業(yè)文化，把其個人發(fā)展的價值與企業(yè)發(fā)展的價值融合。”彭俊峰說。

　　“管理者應(yīng)身體力行構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍;在上下級直接對話中，上司更應(yīng)該注重人格平等，謹防過于武斷或采取高壓政策，將上下級關(guān)系變成了命令與服從的關(guān)系。”重慶工商大學MBA教育中心主任、管理學教授馮仁德表示，管理者的行為是員工的榜樣，通過身體力行獲得員工的內(nèi)心認可，才不會出現(xiàn)員工“用腳投票”的情況。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)