春節(jié)后又臨員工辭職高峰 企業(yè)應(yīng)如何留住人才

　　【中國鞋網(wǎng)-營銷管理】“員工一周內(nèi)離職是因?yàn)镠R(人力資源)，3個(gè)月內(nèi)離職是因?yàn)槠髽I(yè)文化，一年內(nèi)離職則是因?yàn)樯纤尽?rdquo;有HR人士坦言，在HR業(yè)內(nèi)常有“員工因企業(yè)而來，因上司而走”的說法。

　　每年春節(jié)后都是跳槽高峰期，其中不少員工離職是因?yàn)榕c上司的關(guān)系不融洽。上司是員工在職場(chǎng)中必須面對(duì)的人，對(duì)員工職場(chǎng)規(guī)劃的影響非常大，如果因關(guān)系不融洽導(dǎo)致員工離職，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人來說都得不償失。那么，管理者如何才能成為受下屬歡迎、令下屬信服的上司?

　　上下級(jí)關(guān)系不融洽催生離職

　　“如果你的上司是個(gè)雷厲風(fēng)行的人，那你可能會(huì)很累;但如果你遇到一個(gè)慢條斯理、不思進(jìn)取的上司，那么你連累的機(jī)會(huì)都沒有。”談及與自己共事3年的上司，供職于我市一金融企業(yè)的黃偉(化名)向商報(bào)記者抱怨說。

　　黃偉坦言，其所在的分公司，員工普遍屬于“年輕力壯型”，大多數(shù)都干勁十足。但由于分管領(lǐng)導(dǎo)抱著得過且過的態(tài)度，對(duì)下屬的建議充耳不聞，導(dǎo)致分公司業(yè)績止步不前。慢慢地，看不到前途的員工們對(duì)工作開始厭倦，黃偉也有了跳槽或者換個(gè)環(huán)境的想法。

　　就在春節(jié)前，黃偉爭(zhēng)取到了一個(gè)平行調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，到江北或渝中分公司工作。

　　中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《員工與上司關(guān)系調(diào)查報(bào)告》顯示，員工選擇離職的主要原因，包括與企業(yè)平臺(tái)不協(xié)調(diào)、與上司不融洽、個(gè)人發(fā)展需要等。其中，在與上下級(jí)關(guān)系這一項(xiàng)調(diào)查中，表示“很默契”和“還好”的一共才30.3%，明確表示“不喜歡”的占28.4%，選擇“一般”的比例高達(dá)41.3%。

　　企業(yè)或因此人財(cái)兩空

　　重慶云日人力資源管理咨詢有限公司市場(chǎng)總監(jiān)王春認(rèn)為，員工對(duì)上司不滿意的最大原因，是認(rèn)為上司的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力有問題，除此之外就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的方式方法不滿意，或者對(duì)工作任務(wù)的分配不滿意。

　　重慶工商大學(xué)MBA教育中心主任、管理學(xué)教授馮仁德在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，上下級(jí)關(guān)系欠佳，短期內(nèi)直接導(dǎo)致的危害是企業(yè)內(nèi)部某些環(huán)節(jié)工作效率低下，甚至可能催生極端事件;如果持續(xù)發(fā)酵，很可能會(huì)有一方或者兩方都離開公司。

　　“員工離職，尤其是骨干員工的離職對(duì)企業(yè)的危害較大。一方面是企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力重新培養(yǎng)中堅(jiān)力量，另一方面，這些員工離職可能會(huì)帶走企業(yè)的資源，如人力資源、市場(chǎng)資源甚至核心技術(shù)等，企業(yè)將會(huì)人財(cái)兩空。”馮仁德說。

　　王春也認(rèn)為，因上下級(jí)關(guān)系不融洽而導(dǎo)致員工離職，對(duì)企業(yè)和員工的影響都比較大。首先，企業(yè)每招進(jìn)一個(gè)員工，都將為其花費(fèi)大量的招聘成本、培訓(xùn)成本，如果因上下級(jí)關(guān)系不和導(dǎo)致員工離職，企業(yè)的投入就付諸流水了;其次，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系不穩(wěn)定，員工頻繁離職，會(huì)對(duì)尚未離職的員工有負(fù)面影響;第三，一些員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可能會(huì)因此受到重大影響，尤其是一些初入職場(chǎng)的大學(xué)生。

　　管理支招

　　上下級(jí)關(guān)系要融洽 需建立暢通的溝通渠道

　　上海環(huán)球(專賣店)人力資源智庫首席顧問彭俊峰介紹，根據(jù)有“情商之父”之稱的哈佛大學(xué)心理學(xué)博士丹尼爾·戈?duì)柭�的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為六類。其中，民主型上司最受員工歡迎，被41.4%的員工接受;其次是關(guān)系型和遠(yuǎn)見型上司，選擇的員工分別為34.7%和33.5%;另外三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是命令型、教練型和示范型，接受的員工相對(duì)較少，特別是示范型上司，只有7.6%的員工表示認(rèn)可。

　　彭俊峰表示，不是每個(gè)上司都能成為“萬人迷”類型的領(lǐng)導(dǎo)，但關(guān)鍵的是，上司不應(yīng)自恃為中心，而應(yīng)該是努力使自己成為眾多下屬的中心，令下屬信服。

　　重慶云日人力資源管理咨詢有限公司市場(chǎng)總監(jiān)王春建議，對(duì)于上級(jí)來說，要學(xué)會(huì)知人善任。知人善任的前提是要全面地了解下屬，這可以借助一些職業(yè)測(cè)評(píng)工具來了解情況。通過對(duì)員工的習(xí)性、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，了解員工與工作崗位的匹配度，幫助員工認(rèn)清自己的發(fā)展軌跡和趨勢(shì)，讓員工看到未來的職業(yè)發(fā)展空間等。職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)測(cè)試情況提供一個(gè)報(bào)告，建議管理者或員工如何更好的完善自身、揚(yáng)長避短，減少員工流失率。

　　重慶工商大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授傅強(qiáng)表示，作為一名管理者，首先要加強(qiáng)與員工的溝通，了解下屬的真正需求。對(duì)于大多數(shù)員工來說，待遇是排在第一位的，感情留人倒是其次。“接下來就是管理者應(yīng)該關(guān)注員工深層次的需求，或是被關(guān)注、被尊重的需求，或是從工作中獲得認(rèn)同感和成就感的需求。這就需要給員工一個(gè)看得見的前景規(guī)劃，使他們能掌握、看到自己的發(fā)展空間。”傅強(qiáng)表示，核心員工、骨干員工、一般員工的需求不同，管理者應(yīng)采取不同的關(guān)注方式。

　　在彭俊峰看來，上司和下屬關(guān)系融洽，根本路徑在于企業(yè)需建立起暢通的上下級(jí)溝通渠道，這個(gè)渠道主要是員工表達(dá)訴求、上司傾聽的通道。

　　“這個(gè)渠道也是企業(yè)文化建設(shè)的一部分。通過溝通，盡量滿足員工的生活以及職業(yè)發(fā)展方面的需求，使員工融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，把其個(gè)人發(fā)展的價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的價(jià)值融合。”彭俊峰說。

　　“管理者應(yīng)身體力行構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍;在上下級(jí)直接對(duì)話中，上司更應(yīng)該注重人格平等，謹(jǐn)防過于武斷或采取高壓政策，將上下級(jí)關(guān)系變成了命令與服從的關(guān)系。”重慶工商大學(xué)MBA教育中心主任、管理學(xué)教授馮仁德表示，管理者的行為是員工的榜樣，通過身體力行獲得員工的內(nèi)心認(rèn)可，才不會(huì)出現(xiàn)員工“用腳投票”的情況。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)