構(gòu)建激勵性薪酬體系的思考

　　隨著中國日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場競爭力，就會導(dǎo)致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此，重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和必要。

　　一、 薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo)

　　薪酬包括工資和福利，它是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，當(dāng)薪酬作為激勵員工的手段，成為員工職業(yè)行為的推動力時，就被當(dāng)成一種資產(chǎn)。

　　企業(yè)的生存和發(fā)展，取決于人的素質(zhì)。人力資源管理的主要任務(wù)就是規(guī)劃、開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，以獲取、發(fā)掘企業(yè)發(fā)展所需要的人的技能和業(yè)績。反映在薪酬體系設(shè)計中，就是將員工具備的與工作相關(guān)的能力、知識及其實際付出與薪酬掛鉤，以促進(jìn)、激勵員工不斷拓展相關(guān)知識和技能，發(fā)揮應(yīng)有作用。

　　就石化企業(yè)這類經(jīng)營多年的傳統(tǒng)行業(yè)而言，面臨著跨國競爭的巨大壓力，“大鍋飯”機(jī)制已很難留住真正有能力的員工，在實施減員分流以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架，把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)該是：第一，吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價值的員工；第二，激勵員工不斷開發(fā)自身潛能施展才華，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。這就意味著薪酬體系必須對內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵作用，對外具有一定的競爭力。

　　二、 構(gòu)建薪酬體系需要考慮的主要因素

　　構(gòu)建薪酬體系，首先要對薪酬的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪酬的對外競爭力，則可以 通過薪酬調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪酬水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。

　　1、市場因素。企業(yè)給付員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該是根據(jù)勞動力的市場價格來決定的，同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競爭能力，即使是企業(yè)所需的供應(yīng)量豐富的普通勞動力，一般也不要低于平均水準(zhǔn)“開價”。一個企業(yè)，不論其財務(wù)狀況如何，如果低于市場平均價支付薪酬，必將導(dǎo)致重要人才的流失，繼而喪失繼續(xù)發(fā)展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是：參考勞動力市場價位，提供有競爭力的薪酬，吸引 和留住優(yōu)秀人才，提高員工對企業(yè)的信任度和安全感。

　　2、企業(yè)因素。企業(yè)在確定薪酬水平時，不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力。也就是說，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益決定著企業(yè)對員工勞動報酬的支付能力。較高的薪酬水平，使企業(yè)在人才競爭中保持優(yōu)勢，但同時也會增加企業(yè)成本，降低利潤，如果超過企業(yè)的支付限度 ，則會導(dǎo)致財務(wù)狀況惡化；而過低的薪酬水平，雖然能減少成本費(fèi)用，但又會降低企業(yè)的人才競爭力，并最終導(dǎo)致企業(yè)盈利能力的下降。因此，企業(yè)在薪酬支付和經(jīng)濟(jì)效益方面，需認(rèn)真權(quán)衡，作出最有利的選擇。

　　3、崗位和業(yè)績因素。員工在企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平高低應(yīng)取決于所在崗位對企業(yè)的價值高低，以及他在崗位上的工作業(yè)績，這是保持內(nèi)部公平的重要因素。內(nèi)部公平是薪酬設(shè)計最重要的主題，如果缺乏內(nèi)部公平，即使企業(yè)的薪酬水平較高，也不一定能起到激勵所有員工的效果。一方面，企業(yè)根據(jù)員工所從事崗位工作的價值、責(zé)任以及工作難度，給員工支付報酬；另一方面，每個員工又因工作態(tài)度、工作技能不同，導(dǎo)致不同的工作業(yè)績，給企業(yè)帶來不同的價值和收益，其收入也應(yīng)因此而不同。

　　三、激勵性薪酬體系的構(gòu)建

　　一般來說，在薪酬體系構(gòu)架中，基本薪、業(yè)績薪（獎金）、津補(bǔ)貼、五項社會保險是大多數(shù)企業(yè)共有的，在此基礎(chǔ)上，還有一些企業(yè)的自有福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、工作特點(diǎn)以及收益狀況，在國家法律、法規(guī)的規(guī)定內(nèi)，設(shè)計一個以基本薪酬為中心，業(yè)績薪（獎金）、津補(bǔ)貼、保險、福利等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬體系。

　　企業(yè)的薪酬制度從來都不是一成不變的，必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，競爭策略的改變，以及員工工作崗位、業(yè)績的變化，實行動態(tài)管理，以此來調(diào)整員工的職業(yè)行為和心態(tài)，有效地激勵員工。首先，應(yīng)著力完善以崗位技能工資制為基礎(chǔ)的基本薪酬體系，以員工完成崗位工作投入的知識、技能和能力等作為測量的依據(jù)，設(shè)計一套體現(xiàn)崗位價值的等級制度，使各級不同崗位之間的薪酬水平有合理的差距。其次，要完善以工作業(yè)績?yōu)榛�本依�?jù)的業(yè)績薪（獎金）分配體系，通過績效考核，鼓勵員工勤勉工作，創(chuàng)造更佳業(yè)績。同時，要逐步建立富有企業(yè)個性的福利制度。至于薪酬各組成部分所占的份額大小 ，則應(yīng)因企業(yè)的具體情況及崗位的特點(diǎn)而異，不求整齊劃一。

　　在構(gòu)建薪酬體系時，要注意把員工的短期利益和長期利益結(jié)合起來，在注重員工的短期利益的同時，應(yīng)對員工的長遠(yuǎn)利益及企業(yè)的長期吸引力予以關(guān)注，不能助長員工“炒短線”�？梢钥紤]通過期權(quán)、期股、企業(yè)年金計劃、住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計劃等，為員工的長遠(yuǎn)利益提供保障，并通過這些方式吸引員工留下來。此外，還應(yīng)考慮 與員工個人發(fā)展有關(guān)的福利項目以及非現(xiàn)金獎勵項目，如員工的職業(yè)生涯設(shè)計、繼續(xù)教育計劃、帶薪假期等，這種福利對企業(yè)和員工雙方都十分有益�？紤]到企業(yè)的承受能力，在為所有員工提供一般意義的薪酬激勵的同時，還可以采取有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，設(shè)置“薪酬特區(qū)”，鼓勵重要崗位上的關(guān)鍵員工多作貢獻(xiàn)，更好地為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

　　四、激勵性薪酬體系的配套支持

　　1、崗位評估。崗位評估是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性進(jìn)行評價，以確定崗位的相對價值，一般要包括知識、經(jīng)驗、活動范圍、決策責(zé)任、內(nèi)外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)任、管轄人數(shù)、分析研究能力要求等多種因素。通過崗位評估，明確崗位職責(zé)，明確每個崗位的指揮、監(jiān)督、考核和被指揮、被監(jiān)督、被考核的關(guān)系，明確每一項工作任務(wù)在不同層次崗位的操作內(nèi)容，同時明確包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、相關(guān)知識、個性要求等在內(nèi)的崗位任職資格，形成崗位說明書。通過科學(xué)的崗位評估，比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級劃分，得出崗位等級序列，從而為運(yùn)用薪資曲線對每一薪酬等級進(jìn)行定價提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。

　　2、薪酬調(diào)查。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場價位，了解市場上同類崗位的薪酬支付情況。開展薪酬調(diào)查，目的在于為確定薪酬的對外競爭力提供依據(jù)。企業(yè)可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據(jù)，確定和調(diào)整內(nèi)部各崗位的薪酬關(guān)系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場價位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個方面進(jìn)行細(xì)分和研究，確保結(jié)果的可比性，防止無謂付出。

　　3、績效評價體系。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，從而取得更多的報酬。

　　綜上所述，確定崗位工資需要以崗位進(jìn)行評估，確定績效工資需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定企業(yè)的薪酬水平需要對市場狀況及企業(yè)的支付能力進(jìn)行評估，而每一種評估都需要一套程序和辦法，所以，薪酬體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。良好的具有激勵性的薪酬體系的建立、實施和完善，已不僅僅是企業(yè)和人力資源部一個部門的工作，它需要高層管理者的正確決策，更需要眾多一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。