人力資源業(yè)務(wù)外包的發(fā)展態(tài)勢

    外包是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。從美國開始興起之后，逐漸影響到日本、歐洲，乃至全球，形形色色的外包業(yè)務(wù)趨之若騖。

    企業(yè)對人力資源業(yè)務(wù)外包需求的發(fā)展

    如果說業(yè)務(wù)外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，業(yè)務(wù)外包已具有完全可以操作的體系，業(yè)務(wù)外包合作形成規(guī)模。近年來，在中國，一方面，基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨(dú)資公司、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準(zhǔn)這一商機(jī)，積極開拓中國市場，提供外包服務(wù)。本土有識之士，也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務(wù)的公司，呈欣欣向榮發(fā)展之勢。在這些業(yè)務(wù)外包合作項(xiàng)目中，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包發(fā)展相當(dāng)成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機(jī)構(gòu)的建立，為外包服務(wù)提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務(wù)發(fā)包。

    因此，一個(gè)長期合作互動(dòng)的機(jī)制形成。

    人力資源管理職能新定位

    早期的人事工作僅限于招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細(xì)的具體工作，現(xiàn)在逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織、其他人事制度的制定等。企業(yè)對人力資源管理職能新定位，面臨新課題。人力資源管理不再注重個(gè)體問題，而是配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，整體性設(shè)計(jì)人力資源管理。這種管理應(yīng)當(dāng)是具有前瞻性、持久性、穩(wěn)定性、適應(yīng)性并且符合企業(yè)所在地國情和政府政策。完全交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門設(shè)計(jì)規(guī)劃，顯然力有不逮。因此，企業(yè)尤其是跨國企業(yè)，尋求本地專業(yè)化咨詢公司的配合和支持。咨詢公司按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，重新設(shè)計(jì)人力資源管理體系或者由咨詢公司對企業(yè)現(xiàn)有管理方式進(jìn)行評估并提出革新意見。

    而通常在完成諸多人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要專業(yè)外包公司來實(shí)施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓(xùn)與發(fā)展等。

    業(yè)務(wù)外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對人力資源管理不斷認(rèn)識和深入的。這種發(fā)展勢頭的關(guān)鍵在于：其一，實(shí)踐證明這種形式具有價(jià)值并得到廣泛認(rèn)可；其二，人力資源外包外部發(fā)展環(huán)境良好，各種區(qū)域性論壇促進(jìn)理論信息共享，研究更為深刻和貼近本地市場環(huán)境，使得這一外來管理模式具有持續(xù)發(fā)展的生命力。

    人力資源外包項(xiàng)目的拓展

    人力資源外包項(xiàng)目開始局限于為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工人工資計(jì)發(fā)、保險(xiǎn)、福利、納稅、員工檔案保管、錄用等事務(wù)性工作。經(jīng)過數(shù)年，外包項(xiàng)目已經(jīng)從簡單的代理服務(wù)向咨詢顧問服務(wù)模式拓展。專業(yè)機(jī)構(gòu)提前參與到企業(yè)人力資源方案設(shè)計(jì)階段，之后再配合操作后續(xù)具體環(huán)節(jié)，并隨時(shí)出具咨詢報(bào)告，監(jiān)控外包項(xiàng)目實(shí)施狀況。因此，許多傳統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目，在服務(wù)深度上得到較大程度的拓展。

   1、員工招聘。

   前期的外包招聘工作，往往是大批量低層次的員工，企業(yè)對其只有粗線條的要求，因此，外包工作只需要在短時(shí)間內(nèi)完成數(shù)量要求。隨著人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來越強(qiáng)，企業(yè)不斷需求技術(shù)能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。因此，招聘工作不能再是臨時(shí)性、短期性和盲目性的。專業(yè)化的機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)設(shè)計(jì)招聘體系。由于企業(yè)發(fā)展的各個(gè)時(shí)期不同，對于崗位設(shè)置和人員要求不斷變化。專業(yè)化的機(jī)構(gòu)通過對不同企業(yè)招聘工作操作的經(jīng)驗(yàn)積累，可以提前預(yù)見到企業(yè)未來發(fā)展的需要，未雨綢繆的設(shè)計(jì)崗位和招募符合崗位需要的人員。

    2、員工培訓(xùn)。

    企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面的工作一般由專業(yè)培訓(xùn)公司來完成，因?yàn)閮?yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)和技能；而在培訓(xùn)的實(shí)施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力。

    3、薪酬管理。

    工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)。目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項(xiàng)長期動(dòng)態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。另外，第三方的介入，使得薪酬管理增加透明度和公正性。

    4、福利和津貼。

    企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心，最易使員工感到個(gè)人與企業(yè)的利益相關(guān)性，從而形成歸屬感和認(rèn)同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)考慮在法定保險(xiǎn)之外，為員工提供其他福利項(xiàng)目。另企業(yè)頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業(yè)把福利津貼方案的設(shè)計(jì)，外包給專業(yè)化的咨詢機(jī)構(gòu)制作。專業(yè)化的咨詢機(jī)構(gòu)通過對不同層次員工需求的分析，制定切實(shí)符合企業(yè)和員工需要的，又可以激勵(lì)員工熱情，挽留企業(yè)核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業(yè)不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

    合作風(fēng)險(xiǎn)防范

    人力資源外包已經(jīng)顯示出巨大的市場潛力，但其未來健康發(fā)展關(guān)鍵，取決于合作雙方對合作風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)估和防范。

    1、合作之前的充分了解

    由于人力資源外包不再停留在簡單的事務(wù)性操作，發(fā)包的企業(yè)對業(yè)務(wù)發(fā)包有較大的期望值。因此，合作之前的準(zhǔn)備非常重要。

    合作之前充分了解包括兩個(gè)方面：

    一方面是雙方企業(yè)的認(rèn)識，這種認(rèn)識應(yīng)當(dāng)是對對方企業(yè)全面和深刻的認(rèn)識。

    外包是一個(gè)長期的決策與投入，因此這就對外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量。

    對于外包機(jī)構(gòu)而言，應(yīng)當(dāng)審核發(fā)包企業(yè)是否具有發(fā)包能力。發(fā)包能力不僅指經(jīng)濟(jì)能力，更重要的是發(fā)包企業(yè)是否已經(jīng)對業(yè)務(wù)發(fā)包有清醒認(rèn)識和充分準(zhǔn)備。一旦確立合作關(guān)系之后，發(fā)包企業(yè)需要馬上重新定位和整合人員，對于發(fā)包企業(yè)來說是不小的震蕩。企業(yè)可能認(rèn)識不夠充分，這時(shí)，專業(yè)的外包機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)客觀的健全企業(yè)的認(rèn)識，待企業(yè)做足充分準(zhǔn)備后，再進(jìn)行合作。

    另一方面是對于外包業(yè)務(wù)的確認(rèn)。

    在業(yè)務(wù)外包之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)預(yù)先策劃合適外包的項(xiàng)目。在企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時(shí)要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進(jìn)行外包的。比如企業(yè)對員工進(jìn)行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。

    然而這種策劃是單方面基于企業(yè)需求，可行性和合理性應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵獍鼨C(jī)構(gòu)認(rèn)同和確認(rèn)。雙方在合作之前，對外包業(yè)務(wù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、成效應(yīng)當(dāng)達(dá)到一致認(rèn)識。

    2、合作過程中，建立互信互利的機(jī)制。

    雖然，雙方在合作過程中，都有各自的立場和利益。人力資源外包業(yè)務(wù)的深入，要求必須建立一種長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，雙方首先應(yīng)當(dāng)持有互信互利合作態(tài)度。

    這種機(jī)制建立，除了雙方內(nèi)心態(tài)度外，需要權(quán)利義務(wù)界定予以保障。雙方通過約定把握自由尺度，嚴(yán)格工作流程，確立歸責(zé)原則，劃分利益歸屬。

    人力資源業(yè)務(wù)外包是傳統(tǒng)人力資源管理的一個(gè)跳躍，仍然面臨一定因素的制約，但是如果企業(yè)和外包專業(yè)機(jī)構(gòu)都能夠不斷思考外包業(yè)務(wù)的拓展及風(fēng)險(xiǎn)的防范，努力營造良好的外部環(huán)境，可以預(yù)見，人力資源業(yè)務(wù)外包必將擁有更加廣闊的空間。