人力資源業(yè)務外包的發(fā)展態(tài)勢

    外包是在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務”的大背景下風行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。從美國開始興起之后，逐漸影響到日本、歐洲，乃至全球，形形色色的外包業(yè)務趨之若騖。

    企業(yè)對人力資源業(yè)務外包需求的發(fā)展

    如果說業(yè)務外包在數(shù)年前，還是新興事物，那么發(fā)展至今，無論是理論還是實踐經(jīng)驗積累，業(yè)務外包已具有完全可以操作的體系，業(yè)務外包合作形成規(guī)模。近年來，在中國，一方面，基于全球化的發(fā)展規(guī)劃，越來越多的外國獨資公司、合資企業(yè)需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準這一商機，積極開拓中國市場，提供外包服務。本土有識之士，也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務的公司，呈欣欣向榮發(fā)展之勢。在這些業(yè)務外包合作項目中，人力資源管理的業(yè)務外包發(fā)展相當成熟。首先，眾多頗具規(guī)模人力資源公司和專業(yè)化機構的建立，為外包服務提供了可能；其次，愈來愈多的企業(yè)特別是中國本地企業(yè)的經(jīng)營理念也越來越傾向于人力資源業(yè)務發(fā)包。

    因此，一個長期合作互動的機制形成。

    人力資源管理職能新定位

    早期的人事工作僅限于招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細的具體工作，現(xiàn)在逐漸涉及職務分析、績效評估、薪酬制度的設計與管理、員工培訓活動的規(guī)劃與組織、其他人事制度的制定等。企業(yè)對人力資源管理職能新定位，面臨新課題。人力資源管理不再注重個體問題，而是配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，整體性設計人力資源管理。這種管理應當是具有前瞻性、持久性、穩(wěn)定性、適應性并且符合企業(yè)所在地國情和政府政策。完全交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門設計規(guī)劃，顯然力有不逮。因此，企業(yè)尤其是跨國企業(yè)，尋求本地專業(yè)化咨詢公司的配合和支持。咨詢公司按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，重新設計人力資源管理體系或者由咨詢公司對企業(yè)現(xiàn)有管理方式進行評估并提出革新意見。

    而通常在完成諸多人力資源管理體系的設計后，企業(yè)仍然需要專業(yè)外包公司來實施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評估、人員培訓與發(fā)展等。

    業(yè)務外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對人力資源管理不斷認識和深入的。這種發(fā)展勢頭的關鍵在于：其一，實踐證明這種形式具有價值并得到廣泛認可；其二，人力資源外包外部發(fā)展環(huán)境良好，各種區(qū)域性論壇促進理論信息共享，研究更為深刻和貼近本地市場環(huán)境，使得這一外來管理模式具有持續(xù)發(fā)展的生命力。

    人力資源外包項目的拓展

    人力資源外包項目開始局限于為客戶公司承擔有關工人工資計發(fā)、保險、福利、納稅、員工檔案保管、錄用等事務性工作。經(jīng)過數(shù)年，外包項目已經(jīng)從簡單的代理服務向咨詢顧問服務模式拓展。專業(yè)機構提前參與到企業(yè)人力資源方案設計階段，之后再配合操作后續(xù)具體環(huán)節(jié)，并隨時出具咨詢報告，監(jiān)控外包項目實施狀況。因此，許多傳統(tǒng)的服務項目，在服務深度上得到較大程度的拓展。

   1、員工招聘。

   前期的外包招聘工作，往往是大批量低層次的員工，企業(yè)對其只有粗線條的要求，因此，外包工作只需要在短時間內(nèi)完成數(shù)量要求。隨著人力資源相關法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強，企業(yè)不斷需求技術能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。因此，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。專業(yè)化的機構可以為企業(yè)設計招聘體系。由于企業(yè)發(fā)展的各個時期不同，對于崗位設置和人員要求不斷變化。專業(yè)化的機構通過對不同企業(yè)招聘工作操作的經(jīng)驗積累，可以提前預見到企業(yè)未來發(fā)展的需要，未雨綢繆的設計崗位和招募符合崗位需要的人員。

    2、員工培訓。

    企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務之一就是培訓。在員工培訓過程中，培訓設計方面的工作一般由專業(yè)培訓公司來完成，因為優(yōu)秀的專業(yè)培訓公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能；而在培訓的實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力。

    3、薪酬管理。

    工資的設計與發(fā)放向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務。目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業(yè)人力資源機構，進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項長期動態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。另外，第三方的介入，使得薪酬管理增加透明度和公正性。

    4、福利和津貼。

    企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關心，最易使員工感到個人與企業(yè)的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)考慮在法定保險之外，為員工提供其他福利項目。另企業(yè)頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業(yè)把福利津貼方案的設計，外包給專業(yè)化的咨詢機構制作。專業(yè)化的咨詢機構通過對不同層次員工需求的分析，制定切實符合企業(yè)和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業(yè)核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業(yè)不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。

    合作風險防范

    人力資源外包已經(jīng)顯示出巨大的市場潛力，但其未來健康發(fā)展關鍵，取決于合作雙方對合作風險的預估和防范。

    1、合作之前的充分了解

    由于人力資源外包不再停留在簡單的事務性操作，發(fā)包的企業(yè)對業(yè)務發(fā)包有較大的期望值。因此，合作之前的準備非常重要。

    合作之前充分了解包括兩個方面：

    一方面是雙方企業(yè)的認識，這種認識應當是對對方企業(yè)全面和深刻的認識。

    外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務機構的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包機構對于此業(yè)務是否有長期承諾，是否有實質(zhì)性的投入建設、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考量。

    對于外包機構而言，應當審核發(fā)包企業(yè)是否具有發(fā)包能力。發(fā)包能力不僅指經(jīng)濟能力，更重要的是發(fā)包企業(yè)是否已經(jīng)對業(yè)務發(fā)包有清醒認識和充分準備。一旦確立合作關系之后，發(fā)包企業(yè)需要馬上重新定位和整合人員，對于發(fā)包企業(yè)來說是不小的震蕩。企業(yè)可能認識不夠充分，這時，專業(yè)的外包機構應當客觀的健全企業(yè)的認識，待企業(yè)做足充分準備后，再進行合作。

    另一方面是對于外包業(yè)務的確認。

    在業(yè)務外包之前，企業(yè)應當預先策劃合適外包的項目。在企業(yè)準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進行外包的。比如企業(yè)對員工進行的各類在職培訓，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。

    然而這種策劃是單方面基于企業(yè)需求，可行性和合理性應當?shù)玫酵獍鼨C構認同和確認。雙方在合作之前，對外包業(yè)務目標、標準、成效應當達到一致認識。

    2、合作過程中，建立互信互利的機制。

    雖然，雙方在合作過程中，都有各自的立場和利益。人力資源外包業(yè)務的深入，要求必須建立一種長期穩(wěn)定的合作關系，雙方首先應當持有互信互利合作態(tài)度。

    這種機制建立，除了雙方內(nèi)心態(tài)度外，需要權利義務界定予以保障。雙方通過約定把握自由尺度，嚴格工作流程，確立歸責原則，劃分利益歸屬。

    人力資源業(yè)務外包是傳統(tǒng)人力資源管理的一個跳躍，仍然面臨一定因素的制約，但是如果企業(yè)和外包專業(yè)機構都能夠不斷思考外包業(yè)務的拓展及風險的防范，努力營造良好的外部環(huán)境，可以預見，人力資源業(yè)務外包必將擁有更加廣闊的空間。