人力資源管理者如何獲得領(lǐng)導(dǎo)重視？
最近有個(gè)消息大概會(huì)讓中國(guó)的HR們都感到歡欣鼓舞。據(jù)媒體報(bào)道，中國(guó)人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲。不過(guò)HR的薪水漲幅還存在著地域、行業(yè)和職位的不平衡。假如上海地區(qū)、金融行業(yè)、人力資源經(jīng)理這三個(gè)關(guān)鍵字能同時(shí)用來(lái)界定某人的身份，那么他/她就是在這一輪行情獲益最大的人之一了。
由此看來(lái)，在中國(guó)，人力資源部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)的重要性不斷增加，并逐步得到了管理者的認(rèn)同。但是，一些行業(yè)或是一些類型的企業(yè)中，仍然存在著截然相反的情況。人力資源管理往往被邊緣化、簡(jiǎn)單化，HR們不被重視，他們的工作不被認(rèn)可。往往是老板有老板的打算，HR有HR的抱負(fù)，就是摻和不到一塊兒去。
為什么會(huì)有這樣的差異呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)主用貨幣換取員工的勞動(dòng)，通過(guò)生產(chǎn)、流通等環(huán)節(jié)創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值，貨幣變成資本，那么這一部分員工的勞動(dòng)就是資本的變體。而員工本身則是承載人力資本的資源。企業(yè)付給員工的薪酬應(yīng)該包括兩個(gè)基本的部分，一是勞動(dòng)報(bào)酬，二是維護(hù)、挖掘、培養(yǎng)人力資源的費(fèi)用。僅僅只是維護(hù)人力資源，還是要進(jìn)一步挖掘和發(fā)展人力資源，不同的選擇會(huì)極大影響員工薪酬水平的高低。
因此，在需要實(shí)現(xiàn)人力資源利用最大化的企業(yè)，用于發(fā)展員工潛能的那一部分支出相應(yīng)要更一些。對(duì)于人才就是基本的金融行業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的工作舉足輕重，他們的工資最高也就絲毫不奇怪了。在人力資源利用不太需要最大化的行業(yè)或企業(yè)中，人力資源管理者的工作如何才能獲得領(lǐng)導(dǎo)的重視呢？
首先人力資源管理者需要和領(lǐng)導(dǎo)有良好的溝通。
領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者的分歧，很多時(shí)候是由于視角的不同。領(lǐng)導(dǎo)往往從企業(yè)的全局出發(fā)來(lái)權(quán)衡各部門(mén)權(quán)力的比重。而人力資源管理者們則多從自己的專業(yè)角度、從本職工作的角度來(lái)思考問(wèn)題。就好比買(mǎi)車(chē)。顧客的需求僅僅是省油的代步工具，汽車(chē)專家從安全和動(dòng)力的角度向他推薦名車(chē)，顧客當(dāng)然不會(huì)接受。如果這位汽車(chē)專家在再喋喋不休下去，顧客就很可能厭煩了。
良好的溝通能夠讓人力資源管理者了解企業(yè)的發(fā)展策略、規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)的思路，為企業(yè)量身定做人力資源管理體系，把握好工作中的度。
其次，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)與其它職能部門(mén)，特別是利潤(rùn)部門(mén)的管理者建立良好的互動(dòng)關(guān)系。
人力資源工作歸根到底是要為提升生產(chǎn)績(jī)效服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源工作，很多時(shí)候是因?yàn)樗麄儧](méi)有看到人力資源對(duì)于利潤(rùn)的貢獻(xiàn)。人力資源管理者應(yīng)該主動(dòng)搭建部門(mén)與部門(mén)之間的溝通與合作的平臺(tái)，了解其它部門(mén)的需要和困難，給予及時(shí)和適當(dāng)?shù)闹С�，讓自己的工作與生產(chǎn)績(jī)效聯(lián)系得更緊密。
當(dāng)然，如果將上述兩個(gè)方面都做好，領(lǐng)導(dǎo)仍然把人力資源管理者當(dāng)作隱形人，不如趁早放棄這家已經(jīng)漸入歧途的企業(yè)吧。
