人力資源管理的那些事兒

　　人力資源管理有哪些事兒？只要是入了門的人員，都會(huì)很容易喊出這些東西:人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置，培訓(xùn)開發(fā)與管理，薪酬福利管理、績效管理與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系、崗位分位、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等，但多數(shù)的情況下，大部份人都會(huì)說我熟悉人力資源管理的六大模塊，后面兩項(xiàng)很少有人會(huì)涉及，尤其是職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)橹袊�現(xiàn)在社會(huì)現(xiàn)狀的原因，沒有幾家企業(yè)真正做到了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做的最多的企業(yè)就是咨詢公司和一些大型的外資企業(yè)，民營企業(yè)很少。即便有，那不叫職業(yè)規(guī)劃，叫做繼任者計(jì)劃或是人力梯隊(duì)替補(bǔ)計(jì)劃。

　　人力資源管理就是做上述那些幾件事兒，但是這幾件事情每一件事情要把它做好都不是一件容易的事兒，以培訓(xùn)為例，沒有幾家企業(yè)不想把培訓(xùn)做好的，但實(shí)際上沒有幾家企業(yè)真正把培訓(xùn)做好了，做到位了。培訓(xùn)的調(diào)研、需求分析、計(jì)劃都寫的很好，做的很好，也給員工培訓(xùn)了，有的企業(yè)也做了培訓(xùn)的調(diào)查，從運(yùn)行層面上做的很好，但是多數(shù)情況下結(jié)果層面還是不理想。很多專家也在支招，怎么樣才能做培訓(xùn)，怎么樣才算有效果，多數(shù)情況下都是說要按需求培訓(xùn)，也是說需求什么培訓(xùn)什么，缺什么補(bǔ)什么，這本身沒有錯(cuò)，按要求去做了，還是效果不好，于是培訓(xùn)慢慢在企業(yè)中就變成了模式，應(yīng)付應(yīng)付一下老板，應(yīng)付應(yīng)付一下一年一度的檢查就好了，培訓(xùn)專員的崗位依然存在，效益依然沒有。之所以產(chǎn)生這樣的結(jié)果，是沒有從培訓(xùn)中跳出去做培訓(xùn)，多數(shù)情況下把培訓(xùn)當(dāng)成了管理手段，總會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)了員工就會(huì)變好了，就會(huì)按公司的要求去做了，實(shí)際上沒有那么回事。怎么樣把培訓(xùn)做好，舉一個(gè)例子：我在臺(tái)資企業(yè)的時(shí)候，公司要在全公司招收儲(chǔ)備干部進(jìn)行培訓(xùn)，沒有明確培訓(xùn)后會(huì)有什么結(jié)果，結(jié)果全公司近四千人來報(bào)名參加的人寥寥無幾。那我們和公司檢討后改另外一種方法，明確培訓(xùn)后最低的職務(wù)是什么，可以調(diào)薪幾級(jí)，享受什么樣的待遇。好了，來報(bào)名的員工（符合條件的）如潮水般涌來�？赡苡行┤藭�(huì)說，員工怎么這么功利呀？不是員工太功利，是社會(huì)太功利了，沒有辦法。所以舉這個(gè)例子的意思是要說明：什么叫真正的按需求培訓(xùn)？真正的需求接近于個(gè)人的需求，培訓(xùn)效果，實(shí)際的工作績效就出來了，不管你考核也好，處罰也罷，你盡可去規(guī)范，肯定會(huì)有很明顯的效果。所以，要跳出培訓(xùn)去做培訓(xùn)，專家的話你只能參考，但不能全信，還要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，社會(huì)實(shí)際才行的。

　　人力資源管理的每一模塊都是一門很深的學(xué)問，很多去應(yīng)聘人資經(jīng)理的人動(dòng)不動(dòng)就說，我精通人力資源的六大模塊，那中廢話！精通，那早就是行業(yè)的有名專家了。每一個(gè)模塊沒有模上它三年五年的，別說精通，只能說了解。但反過來說，為什么應(yīng)聘人會(huì)這么說呢，還不是為了迎合企業(yè)的胃口，企業(yè)條件要這樣子，不寫不說就不符合條件，不符合條件就沒有機(jī)會(huì)了，又是社會(huì)現(xiàn)象。可是，很有意思的是，往往面試人事經(jīng)理的人事人員都不是專業(yè)的，說個(gè)不好聽的，如果真的很厲害的應(yīng)聘者反問一些專業(yè)問題給面試者，那又是如何？

　　這些事兒不多，只有幾個(gè)，但要忙活起來，可以做一輩子，這些事兒也好說，就這六個(gè)，可是寫起來可以寫一框框。