如何應(yīng)對年輕員工搞砸了的情況？

【-人力資源管理】招聘季節(jié)正迅速臨近，包括實(shí)習(xí)生和全職員工在內(nèi)的大量新生代都將首次出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場上。

從某些角度來看，新一代20多歲的年輕人中確實(shí)包含有不少最聰明受到過良好教育并且是第一次加入到就業(yè)行列中的成員。此外，由于沒有專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)，很多年輕人缺乏商業(yè)頭腦也就屬于毫不令人奇怪的正�，F(xiàn)象。

舉例來說：最近，一位同事就告訴了我新近畢業(yè)的大學(xué)生員工所干的好事。她選擇直接向公司老總寫信，抱怨所在的部門沒有遵循環(huán)保規(guī)范。她所抱怨的具體問題，卻不是公司將有毒化學(xué)物品傾倒進(jìn)河流中，而是沒有對紙張進(jìn)行回收再利用處理。

大家可以想象出由此導(dǎo)致的混亂程度之大。高管與部門領(lǐng)導(dǎo)紛紛動(dòng)員起來，各種各樣的電子郵件如同雪花般在公司內(nèi)部四處飄散。公司開始針對環(huán)境保護(hù)方面的處理措施進(jìn)行深入調(diào)查。但最終得出的答案卻是——公司確實(shí)建立了環(huán)保方面的規(guī)章并一直在堅(jiān)持執(zhí)行。

導(dǎo)致這場風(fēng)暴爆發(fā)而變得羞愧難當(dāng)?shù)哪贻p員工則非常幸運(yùn)，上司僅僅將此事件作為進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)的典型事例而沒有追究下去。多虧了老板的開明豁達(dá)，她才保住了自己的工作。

因此，現(xiàn)在的問題就是對于相對缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工所導(dǎo)致的類似辦公室危機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何進(jìn)行有效處理呢?正確的答案就是：

找出問題的關(guān)鍵所在。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，在遇到新員工所做的事情看起來似乎違反了公司文化要求的情況時(shí)，先不要發(fā)火。正確的做法應(yīng)該是心平氣和地要求他們就自己的行為進(jìn)行解釋。如果情況與我在上面所描述的年輕員工相同的話，僅僅是假設(shè)錯(cuò)誤導(dǎo)致的方向問題，就應(yīng)該讓他們繼續(xù)進(jìn)行深入研究找出事實(shí)再來匯報(bào)。

將波及范圍限制在本部門內(nèi)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)確保新員工認(rèn)識到這一點(diǎn)，正確的做法是將質(zhì)疑的問題匯報(bào)給自己的頂頭上司而不是公司的老總。確實(shí)，很多出色的首席執(zhí)行官都采取(或者聲稱支持)在涉及到下級問題的時(shí)間來者不拒的原則。但這種特權(quán)被濫用也不是什么好事情。

對后續(xù)的處理過程保持跟進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)關(guān)注問題的處理過程，了解員工應(yīng)對指示的具體做法。如果發(fā)現(xiàn)員工們在工作中有保留的話，領(lǐng)導(dǎo)者可能就需要作出進(jìn)一步的保證。但如果這種狀況依然不見改善的話，可能就意味著相關(guān)人士不具備最基本的團(tuán)隊(duì)意識。此時(shí)，如果可以確認(rèn)他們所具備的才智和技能不屬于必不可缺的話，解雇的越早就越不容易導(dǎo)致問題出現(xiàn)。

發(fā)出警告——如果新員工脾氣暴躁或者道德低下的話，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更嚴(yán)厲的批評。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)作出明確警告，要求該員工立即改變工作方式或者態(tài)度。如果該員工的所作所為會影響到公司信譽(yù)的話，領(lǐng)導(dǎo)者就需要迅速采取行動(dòng)予以辭退。

將來的日子中，今天招聘進(jìn)來的新員工可能會成為公司的頂梁柱。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)按照有價(jià)值貢獻(xiàn)者的態(tài)度來對待他們，并在力所能及的范圍內(nèi)提供進(jìn)行質(zhì)疑的權(quán)力。才華橫溢的新員工會讓這種支持帶來的效果變得非常好。請務(wù)必記住，年輕員工就代表著公司的未來。未來的某一天，他們或許會成為我們的領(lǐng)導(dǎo);即便沒有出現(xiàn)這樣的情況，他們也至少還會管理我們的養(yǎng)老基金。（中國鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）